Direito Brasileiro

Referências

Título

Reforma sindical e trabalhista: Alca e Mercosul

Autoria

Jair Teixeira dos Reis

Data Publicação

Março.2005. Verbojuridico.

Observações:

Artigo escrito em Português do Brasil.

Texto Integral

1-INTRODUÇÃO

Grandes desafios surgem no ordenamento jurídico brasileiro no instante em que o avanço da Revolução Tecnológica, desencadeada pela globalização, substituem os trabalhadores formais por máquinas ou por trabalhadores em situação de precariedade. Situação traduzida no pensamento de SINGER (1999) - para quem "O desemprego estrutural, causado pela globalização, é semelhante em seus efeitos ao desemprego tecnológico: ele não aumenta necessariamente o número total de pessoas sem trabalho, mas contribui para deteriorar o mercado de trabalho para quem precisa vender sua capacidade de produzir". O Brasil não precisa de flexibilização nas suas leis trabalhistas e sim melhorar a qualidade da educação, pois, as empresas, para concorrem internacionalmente precisam dispor das tecnologias de ponta e de mão-de-obra qualificada. Também, se faz necessário uma reforma tributária de dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, pois, a contratação legal de um trabalhador brasileiro na atualidade impõe despesas na ordem de 102% de encargos sociais, trabalhistas e previdenciários, que são compulsórios e inegociáveis.

Para o professor PASTORE (1998) "defensor da teoria de desregulamentação da legislação laboral" o mundo aprenderá que o contrário do desemprego não é o emprego, mas sim o trabalho nas suas mais variadas formas (trabalho por conta própria, trabalho autônomo, sub-contratado, terceirizado, por projeto, por empreita, tele-trabalho, etc.).

Em 03 outubro de 2001, a Presidência da República enviou ao Congresso Nacional o Projeto de Lei 5.483/2001. Esse projeto diz respeito à chamada "flexibilização das relações de trabalho" que o Governo Federal pretendia implantar no país. O objetivo principal da proposta era fazer predominar o negociado sobre o legislado.

Tratando-se da primeira proposta de flexibilização ampla, os debates foram travados com muita emoção e conteúdo ideológico. Sindicatos e Governo perderam-se em troca de acusações recíprocas, que se distanciaram da realidade e se transpuseram para o campo político (SILVA, 2002).

Após discussões sobre a proposta apresentada, e cumprimento dos trâmites legais o texto do projeto foi aprovado na Câmara dos Deputados com o seguinte conteúdo:

Conforme observamos, a intenção do projeto vislumbrava a total flexibilidade do texto obreiro, e tinha como objetivos fazer com que o negociado prevaleça sobre o legislado.

Com o atual governo o projeto retromencionado foi suspenso no Senado Federal (casa revisora da matéria), porém, devido ao enfretamento dos altos índices de desemprego (12,3% IBGE) e (19,5 % Dieese) o novo comando do executivo nacional deu nova roupagem às propostas apresentadas, criando o Fórum Nacional do Trabalho para análise e apresentações de sugestões a serem implementadas na Reforma Trabalhista e Sindical.

2-ÁREA DE LIVRE COMÉRCIO DAS AMÉRICAS - ALCA

A proposta da ALCA foi lançada na 1ª Cúpula das Américas, em Miami, em dezembro de 1994. O então presidente dos EUA, Bill Clinton, comprometeu-se a concretizar uma integração entre os países das Américas que se baseasse no NAFTA (Acordo de Livre-Comércio da América do Norte). Na 2ª Cúpula das Américas, foram organizados grupos de trabalho que negociam os termos da implantação do Acordo. Na 3ª edição do encontro, foi decidido que até dezembro de 2005, no máximo, a ALCA entraria em vigor.

No encontro, foram citados vários exemplos de iniciativas que já estão sendo adotadas para a formação da ALCA, como reformas e planos que restringem a legislação de direitos básicos dos trabalhadores ou delimitam a ocupação militar dos EUA em vários países da América Latina. O desmantelamento da Seguridade Social no Brasil, a privatização da água na Bolívia e a formação de bases militares na América Latina, principalmente na região próxima à Amazônia, seriam exemplos desta constatação, segundo Maria Luísa MENDONÇA (2003), diretora da Rede Social de Justiça e Direitos Humanos e membro da coordenação da Campanha Continental contra a Militarização. Para ela, a luta contra a ALCA é importante para unificar os diferentes setores atingidos indiretamente por este processo.

Maria Luísa MENDONÇA (2003) criticou também a possibilidade de formação de uma "ALCA light", levada em conta pelo governo brasileiro, em que alguns pontos menos polêmicos já seriam acordados até 2005, deixando a formalização do acordo em pontos como compras governamentais, serviços e agricultura para depois. "Nosso objetivo não é melhorar a ALCA, e sim dizer não a ela", disse. GEBRIM (2003) também rechaçou esta possibilidade. "Aceitando o modelo, o governo brasileiro pode comprometer-se a aceitar o pacote da Alca", criticou.

Para Hector MONDDRAGON (2003), economista colombiano e militante na defesa dos Direitos Humanos, a ALCA é a "substituição dos Direitos Humanos pelos direitos das transnacionais", cujo único equilíbrio que se busca é o dos negócios das grandes empresas.

3- MERCADO COMUM DO SUL - MERCOSUL

O Mercado Comum do Sul - MERCOSUL tem como membros os seguintes países, denominados Estados-Membros: Argentina, Brasil, Paraguai e Uruguai.

Historicamente, as primeiras negociações objetivando a integração no Cone Sul foram feitas entre Brasil e Argentina, a partir da assinatura do Tratado de Montevidéu, em 1980, que criou a Associação Latino-Americana de Integração - ALADI. Esta integração era limitada às iniciativas de âmbito bilateral entre Brasil e Argentina, que, com a celebração do Tratado de Assunção, em 26 de março de 1991 tornaram-se membros Paraguai e Uruguai, tendo assim, início a fase de transição do processo integracionista. Fase esta que se estende até a assinatura, em 17 de dezembro de 1994, do Protocolo de Ouro Preto, que trata da estrutura institucional do MERCOSUL.

Dentre os objetivos do MERCOSUL, destaca-se o compromisso dos Estados-Partes de harmonizar suas legislações, nas áreas pertinentes, para lograr o fortalecimento do processo de integração.

No campo trabalhista, a harmonização das leis, prevista no art. 1 do Tratado de Assunção, deve traduzir-se na supressão de algumas normas que sejam díspares, na manutenção de outras, bem como na alteração daquelas que não atendam às peculiaridades dos Estados-Partes. O que se deve buscar é fazer desaparecer as diferenças legislativas mais pronunciadas, porém, mantendo algumas que atendam às peculiaridades locais, sem prejuízo do contexto integracionista (VIEIRA, 2003).

O Tratado de Assunção, em seu Anexo V, determinou que o Grupo Mercado Comum - GMC constituísse subgrupos de trabalho para fins de coordenação das políticas macroeconômicas e setoriais. E, assim foram constituídos 10 subgrupos, sendo que nenhum deles contemplou assuntos trabalhistas. Ainda em 1991, por meio da resolução MERCOSUL/GMC/RES nº. 11/91, foi criado o Subgrupo de Trabalho nº11 - denominado "Assuntos Trabalhistas", que teve sua denominação alterada em 1992 para "Relações trabalhistas Emprego e Seguridade Social".

O Subgrupo de Trabalho de nº. 11 desenvolveu discussões no âmbito de oito comissões temáticas, nos seguintes temas: a) Relações Individuais de Trabalho; b) Relações Coletivas de Trabalho; c) Emprego e Migrações Trabalhistas; d) Formação Profissional; e) Higiene e Segurança do Trabalho; f) Seguridade Social; g) Princípios e h) Setores Específicos.

O Grupo Mercado Comum - GMC reformulou os Subgrupos de trabalho e, a partir de 1996, dentre os subgrupos foi constituído o SGT-10 que passou a tratar de Assuntos Trabalhistas, Emprego e Seguridade Social, tendo quatro coordenadores nacionais e quatro alternos, por Estado-Parte, sendo todos representantes governamentais. E sua formação é tripartite, composto, portanto, por representantes do governo, empregadores e trabalhadores.

O SGT-10 conta, atualmente, com três comissões temáticas, a saber: a) Relações de Trabalho; b) Emprego, Migrações, Qualificação e Formação Profissional e c) Saúde e Segurança no Trabalho, Inspeção do Trabalho e Seguridade Social.

Com relação à Comissão Temática Relações de Trabalho, a pauta do subgrupo-10 contempla as seguintes atividades:

"a) Atualização do estudo comparativo das legislações trabalhistas dos países do MERCOSUL, com vistas à identificação de traços comuns e singulares de tais legislações que podem afetar positiva ou negativamente o processo de integração regional.

b) Realização de estudos comparativos sobre os institutos de natureza jurídica e as práticas de relações coletivas de trabalho adotadas pelos países do MERCOSUL, com vistas a possibilitar sua progressiva incorporação ao sistema de composição de interesses conflitivos entre capital e trabalho, em ritmo e forma compatíveis com as exigências das sucessivas etapas do processo de integração regional.

c) realização de estudos sobre custos laborais em setores econômicos específicos e relevantes para o processo de integração, com o propósito de mensurar o impacto do fator trabalho no custo final de bens e serviços produzidos pelos países do MERCOSUL. "2

Notadamente, percebe-se que a unificação da Legislação Trabalhista dos membros integrantes do MERCOSUL procurará reduzir a Intervenção do Estado nas Relações de Trabalho, todavia, acreditamos sejam mantidas as normas de Saúde e Segurança no Trabalho, Auditoria e Fiscalização do Trabalho e Seguridade Social, haja visto, o interesse governamental de ambos na busca da redução de acidentes de trabalho, combate ao trabalho escravo e infantil, ou seja caberá aos Estados a intervenção na criação e fiscalização de normas de ordem social.

Em abril de 1997, na cidade de Assunção realizou-se mais uma reunião internacional do SGT-10, onde foi apreciada a proposta Argentina, de instituição das Bases para um marco institucional normativo do Sistema de Relações Trabalhistas do Mercosul, que redundaria posteriormente na declaração Sócio-Laboral do Mercado Comum do Sul.

No XV Reunião do Conselho do Mercado Comum , realizada nos dias 9 e 10.12.1998, na cidade do Rio de Janeiro, chegou-se à aprovação da Declaração Sócio-Laboral do Mercosul.

A declaração retromencionada é um documento que veio estabelecer um regramento mínimo para os Estados-Partes, com base nas principais Convenções da Organização Internacional do trabalho - OIT e que representa um formidável progresso na área trabalhista para a Argentina, Brasil, Paraguai e Uruguai ao instituir a Comissão Sócio-Laboral, considerado primeiro organismo tripartite do Mercosul, e com ela criar um espaço para o tratamento e negociação dos temas sociais e trabalhistas com encaminhamento direito ao GMC que é o órgão executivo responsável pelas negociações e decisões do MERCOSUL.

Segundo entendimento de VIEIRA (2003) esse documento constitui-se, também, um avanço no Tratado de Assunção, dentro do processo integracionista porque, até então, a atenção principal dos Estados-Partes era com os aspectos econômicos, comerciais e financeiros. Busca dessa forma ser um marco dentro desse processo, justificando o que dizia o Tratado de Assunção, em seu preâmbulo: "... condição fundamental para acelerar seus processos de desenvolvimento econômico com justiça social".

A Declaração Sócio-Laboral está constituída de 25 artigos; do art. 1º ao art. 19 encontram-se elencados vários princípios e direitos na área trabalhista, que foram divididos em três grandes grupos: direitos individuais (não-discriminação, promoção da igualdade, situação dos trabalhadores migrantes e fronteiriços, eliminação do trabalho forçado, luta contra o trabalho infantil e de menores e direitos dos empregados) ; direitos coletivos (liberdade de associação, promoção e desenvolvimento de procedimentos preventivos e de autocomposição de conflitos e diálogo social); e outros direitos (fomento do emprego, proteção dos desempregados, formação profissional e desenvolvimento de recursos humanos, saúde e segurança no trabalho, inspeção do trabalho e seguridade social) (VIEIRA, 2003 )

3.A- AUDITORIA FISCAL DO TRABALHO NO MERCOSUL

3.A.1 INSPEÇÃO DO TRABALHO NA ARGENTINA

O Decreto de nº. 2.097/81 estabelece a atual organização administrativa do Ministério do Trabalho na Argentina, e a função principal dos inspetores del trabajo é verificar o cumprimento da legislação do trabalho como um todo, saber quais leis e normas regulamentam o trabalho, das quais incluem acordos coletivos devidamente homologadas pelas autoridades; examinar no livro de registro descansos semanais, feriados, salários, roupas de trabalho, etc. como também tomar as providências cabíveis afim de que as medidas sejam cumpridas, efetuando intimações quando necessário.

Consoante prescreve a convenção nº. 81 da OIT, o inspetor tem os seguintes poderes: o livre ingresso em qualquer lugar sujeito à inspeção do trabalho, podendo interrogar, tanto os empregados como os empregadores, adotar medidas imediatas quando houver riscos para a vida do trabalhador.

A pesquisadora Lúcia Helena Proença Bueno destaca - "Não é função dos inspetores a tarefa de arbitragem nos conflitos individuais e coletivos do trabalho. Esta função está a cargo da Direção Nacional das Relações do Trabalho. Mas em alguns casos o inspetor pode servir de mediador nestes conflitos."8

Apesar da importante tarefa desempenhada pela fiscalização do trabalho os Inspetores da Argentina não têm fé pública e dependem da assinatura de cada empregado entrevistado por ocasião da verificação física, constante da "planilha de relevamiento" e ainda da assinatura do empregador para tornar válido tal documento.

3.A.2 INSPEÇÃO DO TRABALHO NO BRASIL

Assim, prescreve o art. 11 da Lei nº. 10.593, de 06 de dezembro de 2002. -"Os ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho têm por atribuições assegurar, em todo o território nacional:

I - a aplicação de dispositivos legais e regulamentares de natureza trabalhista e relacionados à segurança e à saúde no trabalho;

II - a verificação dos registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, visando a redução dos índices de informalidade;

III - a verificação do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, objetivando maximizar os índices de arrecadação;

IV - o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos de trabalho celebrados entre empregados e empregadores;

V - o respeito aos acordos, tratados e convenções internacionais dos quais o Brasil seja signatário;

VI - a lavratura de auto de apreensão e guarda de documentos, materiais, livros e assemelhados, para verificação da existência de fraude e irregularidades, bem como o exame da contabilidade das empresas, não se lhes aplicando o disposto nos arts. 17 e 18 do Código Comercial.."

No Brasil, o Auditor Fiscal do Trabalho, também, tem desempenhado a função de mediador na solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho. Preleciona a Dra. Lúcia Costa Matoso de Castro "- que o Ministério do Trabalho tem sugerido que a mediação seja desempenhada por seus servidores, mormente por inspetores ou fiscais do trabalho. Paradoxalmente, entretanto, pretende-se resolver um problema criando outro, notória que é a situação deficitária do quadro respectivo do Ministério do Trabalho, a qual têm obstado uma atitude fiscalizadora eficiente. Essa omissão, aliás, serve como estímulo à reprodução de infrações, preservando-se a impunidade das empresas refratárias à observância das leis".8.1

Contrariando a magnífica justificativa da magistrada acima, acreditamos, ainda, que a mediação exercida pelos Fiscais do Trabalho, atualmente Auditores Fiscais do Trabalho tem se pautado na credibilidade de sua atuação, uma vez que são conhecedores do Direito Material do Trabalho e através do instituto da verificação física in locu, das reais situações que se encontram os estabelecimentos ou locais de trabalho. Justificar a retirada do Auditor Fiscal da mediação devido ao déficit dos mesmos seria obstar a própria ação fiscal, pois, os interesses objetos de negociação frequentemente são corrigidos pelos infratores.

O elevado custo da mediação privada instituída pelo Decreto nº. 1572/95 que criou o cadastro de profissionais habilitados para o ofício de mediador perante as Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego transformou inteligente criação do Poder Executivo em instituto inócuo, pois as partes preferem a mediação por Auditores pelas características já mencionadas conjuntamente com a inexistência de despesas.

3.A.3 INSPEÇÃO DO TRABALHO NO PARAGUAI

As Convenções de nºs. 81 e 129 da Organização Internacional do Trabalho - OIT foram ratificadas pelo Paraguai através da Lei nº. 1.235, de 21 de junho de 1967.

Em trabalho da Secretaria de Fiscalização do Trabalho, órgão do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil, sobre a estrutura do Mercado Comum do Sul - MERCOSUL e a interface da Inspeção do Trabalho no seu âmbito, constatamos as seguintes considerações:

"È função do Ministério da Justiça e Trabalho fiscalizar o cumprimento e aplicação das leis laborais e contratos, tanto coletivos como individuais vigentes, promovendo a colaboração de empregadores e trabalhadores, conforme estabelece a Lei nº. 213/93 - Código do Trabalho do Paraguai.

O serviço de Inspeção e Vigilância é de caráter público e gratuito.

Os inspetores do trabalho têm competência e atribuições para verificar o cumprimento das disposições laborais que afetem as relações do empregador e trabalhador e das instituições contidas na relação laboral."9

A competência da Inspeção Laboral e de Segurança e Saúde é realizada em todo território nacional e, compete a Seção de Inspeção e Vigilância a fiscalização direta e permanente dos estabelecimentos industriais, comerciais, de obras, agrícolas e pecuários, cujo objetivo é velar pelo cumprimento das leis do trabalho; verificamos ainda, nos termos do Decreto nº. 10.047/95, que o registro de empregados, registro de soldos e salários, registro de menores e registro de férias anuais têm permanência obrigatória nos estabelecimentos.

Diferentemente da prática brasileira a visita de Inspeção paraguaia termina com a elaboração de atas na presença do empregador ou representante legal, bem como de trabalhadores ou de seus representantes legais, sendo esta um instrumento público que forma parte inicial do processo administrativo a ser realizado pela autoridade competente para a aplicação das sanções correspondentes. Registramos que o Auditor Fiscal do Trabalho no Brasil ao final de sua visita, se cabível já lavra todos os autos de infração à legislação trabalhista.

3.A.4 INSPEÇÃO DO TRABALHO NO URUGUAI

O contingente fiscal do trabalho no Uruguai é inexpressivo pois, conta com um quadro de apenas 96 (noventa e seis) Inspetores do trabalho nas áreas Segurança e Saúde e Trabalho, cujo âmbito de fiscalização é todo território nacional.

Em pesquisa sobre Sistemas de registro Laboral e de Seguridade Social detectamos a Planilha de Controle de Trabalho e o Banco de Previsão Social, com as seguintes especificações: "No Uruguai, o Decreto nº. 392/80 determina que os empregadores possuam um sistema chamado Planilha de Controle de Trabalho. Nessa planilha devem-se consignar os dados referentes a cada um dos trabalhadores registrados numa empresa, tais como nome, sexo, idade, categoria, jornada de trabalho, salário, entre outros. Cópias dessas planilhas devem ser apresentadas, pelo menos uma vez por ano, ao Ministério do Trabalho. Essas planilhas são tão importantes para o sistema de registro laboral que se costuma dizer - trabalhador fora da planilha - para fazer referência aos trabalhadores não registrados. E os trabalhadores assalariados, tanto urbanos como rurais, estão obrigatoriamente incluídos em um sistema de proteção da Seguridade Social, que é um seguro por enfermidade, por desemprego, regime previsional do Banco de Previsão Social."10

4- FLEXIBILIDADE COMO INSTRUMENTO DE REFORMA

O processo de globalização obriga a modificação dos paradigmas das relações internacionais previamente vigentes. Várias áreas de decisões, como o campo social, a economia, o meio ambiente, a política e a área cultural que sempre pareceram atinentes ao campo do direito interno de cada Estado, passam a ser considerados como assuntos da ordem internacional, com a redução ou diminuição do Estado Nacional, cuja preocupação maior é com o chamado Sistema Global ou Mundial. Nesse sentido os paises em desenvolvimento não podem ficar isolados; no entanto, as alternativas de que dispõem para aumentar o seu nível de competição e marcar presença nos mercados internacionais se encaminham para as adaptações estruturais no mercado de trabalho.

Em essência, o processo de globalização significa que o mundo se reduz transformando-se em uma tendência de um mercado mundial único. É a mudança na matriz espaço-tempo, que já não se adapta ao antigo paradigma. A conformação internacional passa a ser cada vez mais importante que o âmbito nacional (VIEIRA, 2003).

O presente tema ganha relevância no momento em que se fala na flexibilização ou desregulamentação de princípios norteadores do Direito laboral, que informam a contratação tradicional, posto que se vislumbra a possibilidade de se utilizar, em grandes proporções, outros tipos ou modalidades de contratos onde os direitos dos trabalhadores serão diminuídos ou eliminados. (Precarização das Relações de Trabalho)

Explica CARROGI (1992) que flexibilizar importa no abrandamento da rigidez de princípios que informam o Direito do Trabalho, em especial o que consagra o protecionismo do trabalhador. Significando a troca de garantias de condições de emprego, pela manutenção do próprio emprego, em face da ocorrência de situações sócio-econômicas adversas, que atingem a sociedade.

Para o professor BARROS (1994) a flexibilidade do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir às empresas a possibilidade de ajustar a sua produção, emprego e condições de trabalho às contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico.

Em seu livro o Moderno Direito do Trabalho, ROBORTELLA (1994) define a flexibilização do Direito do trabalho como o instrumento de política social caracterizado pela adaptação constante das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários, para eficaz regulação do mercado de trabalho, tendo como objetivos o desenvolvimento econômico e o progresso social.

Leciona JAVILLIER (1986) que a flexibilização pode ser a de proteção, a de adaptação e a de desregulação. A primeira seria a inerente à concepção clássica do Direito do Trabalho, que derrogou princípios civilistas, estabelecendo normas e princípios mais favoráveis ao trabalhador, revestidos de ordem pública, isto é, inafastáveis pela vontade das partes. A segunda representaria o instrumento de adaptação do Direito do Trabalho às situações econômicas ou tecnológicas particulares. A terceira avança mais, colocando em discussão as regulamentações. Parte da premissa da perniciosidade econômica da rigidez do juslaboral contrária aos interesses dos próprios empregados por dificultar ou impedir a contratação.

Para URIARTE (2002) em termos muito gerais e no âmbito do Direito do Trabalho, a flexibilidade pode ser definida como a eliminação, diminuição, afrouxamento ou adaptação da proteção trabalhista clássica, com a finalidade - real ou pretensa - de aumentar o investimento, o emprego ou a competitividade da empresa.

A flexibilização ou precarização do trabalho para nós significa o impasse entre o princípio protecionista do Estado e a liberdade empresarial, exigindo cada dias menos interferência do Estado. Nossa opinião parte do princípio que na Europa os partícipes das relações trabalhistas: Estado, empregadores e empregados tinham posições jurídicas fortes e definidas, enquanto que no Brasil e no Mercosul prevalece a insegurança social, decorrente de um fragilíssimo arcabouço jurídico e entidades sindicais subordinadas ao Estado devido a existência de um tributo para sua manutenção, a contribuição sindical, e um número inexpressivo de filiados.

Um aspecto bastante relevante sobre a flexibilização nos foi bem apresentado por SUSSEKIND (1997) onde relata que a desregulamentação do Direito do Trabalho não é considerada uma das formas de flexibilização, como asseguram alguns autores. No processo de desregulamentação, temos um Estado Absenteísta, baseado na autonomia privada, sem qualquer intervenção estatal para proteção do trabalhador, deixando ao alvedrio dos interlocutores sociais estabelecer direitos e garantias. Na flexibilização, há um Estado Intervencionista, embora regulando as condições mínimas e básicas, proporcionando uma vida com dignidade ao trabalhador.

No Brasil, a flexibilização é um fenômeno concreto ou que se concretizou. Apresenta-se há alguns anos tanto no plano jurisprudencial, quanto no plano legislativo. Jurisprudencialmente, identificamos a flexibilização ou desregulamentação, por exemplo, através do enunciado nº. 331 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho - TST, que disciplina a chamada terceirização, fenômeno flagrantemente incompatível com as noções clássicas de pessoalidade, subordinação e não eventualidade, que caracterizam a relação típica de emprego. Já como exemplo de flexibilização legislativa, temos: o advento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- FGTS em substituição ao regime da estabilidade decenal, a partir de 1966; a jornada compensatória anual ou banco de horas (Lei 9601/98); novas formas de contratação a prazo através da lei nº. 6.019/74 e a contratação em regime de tempo parcial nos termos do artigo 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

BRONSTEIN (2003) citando a conferência de abertura do Fórum Internacional sobre Flexibilização do Direito do Trabalho, disse que a primeira lei de flexibilização no mundo foi editada no Brasil. Ele se referia à lei n 5.107, de 1966, que criou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS que deu liberdade ampla aos empregadores para praticar dispensas, encerrando com a lei de estabilidade no emprego. Para o autor tal fato demonstrou que o Brasil deu exemplo de vencer desafios, que hoje se avolumam na área do Direito do Trabalho e consistem em buscar a adaptação da norma jurídica aos tempos atuais, levando em conta aspectos sociais, econômicos e, por vezes, políticos.

No mesmo sentido, porém, não concordando com o prof. Arturo Bronstein, URIARTE (2002) relata que o antecedente remoto de desregulamentação legislativa imposta e, pouco lembrado na América Latina, foi a Lei n 5.107, de 13 de setembro de 1966, que, no Brasil, promoveu a substituição da estabilidade decenal prescrita na Consolidação das Leis do Trabalho pelo estatuto fundiário. Até, então, o trabalhador despedido sem justa causa percebia uma indenização por dispensa, paga por seu empregador e, se contasse mais de dez anos de antigüidade na empresa, podia reclamar sua incorporação.

Muitos doutrinadores pregam que o Brasil fez uma profunda e avassaladora reforma trabalhista ou flexibilização. Iniciando com o fenômeno da terceirização na década de 90, que reduziu direitos trabalhistas, criando numa mesma empresa ou estabelecimento empresarial, trabalhadores de diferentes classes ou categorias, direitos e salários.

PONCHMANN (2003) citou, em palestra proferida no Fórum Internacional sobre Flexibilização no Direito do Trabalho, a expansão de outras modalidades de ocupações que deixaram trabalhadores excluídos dos direitos trabalhistas estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Uma delas é o trabalho autônomo para empresa. Onde o antigo trabalhador assalariado que se manifesta sem o contrato tradicional, outra modalidade o trabalho cooperativado, pois, houve expansão de falsas cooperativas que permitiram o uso do trabalho como se fosse assalariado sem a proteção da norma obreira. Citando ainda, o crescimento dos estágios, uma outra forma de exercício de trabalho assalariado sem ser reconhecido como tal.

4.A-CLASSIFICAÇÃO DA FLEXIBILIDADE

Em sua Monografia Flexibilização das Relações de Trabalho SILVA (2002) expõe a seguinte classificação:
1 - Quanto aos sujeitos:
1.1- Autônoma - promovida pelos sindicatos
1.2- Heterônoma - promovida pela lei
2- - Quanto ao objeto:
2,1 No Direito Individual do Trabalho, através da
"- Adaptação
"- Ab-rogação
2.2 No Direito Coletivo do Trabalho, através de
"- Convenção Coletiva
"- Greve
"- Dissídio coletivo
"- Co-gestão
2.3 Processo do trabalho, pela simplificação de normas na solução de conflitos.
2.4 Direito Público do Trabalho, pela participação na elaboração de normas.
3- - Conteúdo
3.1- Total
3.2- Parcial
4- - Forma
4.1- De fato
4.2- De direito.

MARTINS (2002) mostra que a legislação trabalhista pode ser classificada num primeiro instante em rígida ou flexível. No sistema rígido, a intervenção estatal é acentuada, havendo pouco ou nenhum espaço para a negociação. No sistema flexível, há pouca ou nenhuma legislação, que, caso existindo, apenas estabelece regras mínimas, cabendo à negociação coletiva definir as demais condições de trabalho.

Para o autor acima citado, quanto à legalidade, a flexibilização poder ser: a) legal ou autorizada: quando a própria lei permite a flexibilização trabalhista, como nos casos de redução de jornada e dos salários prevista nas na Constituição Federal Brasileira; b) ilegal ou ilícita: quando é feita com o objetivo de burlar a lei e os direitos dos obreiros. Também, a flexibilização poderá ser legislada ou negociada, sendo que esta última se encontra em diversos países europeus, como na Bélgica, Dinamarca, Itália e Espanha.

No que se refere à finalidade para MARTINS (2002), a flexibilização pode ser: a) de proteção, que visa preservar a ordem pública social, de forma a adaptar a lei à realidade dos fatos, mediante acordos derrogatórios; b) de adaptação, onde são efetuados acordos derrogatórios; c) de desproteção: quando há a total supressão de direitos dos trabalhadores, que foram conquistados ao longo do tempo. E, no que tange ao conteúdo: a) do modelo jurídico normativo das relações de trabalho, passando-se de um modelo legislado, como o existente na América Latina, para um modelo misto, no estilo Europeu, em que há uma combinação de regras, que estabelecem garantias mínimas para o trabalhador e da contratação coletiva; do modelo aberto, em que não há legislação trabalhista, sendo as condições de trabalho negociadas coletivamente pelas partes, como ocorre nos Estados Unidos, em que o Estado não intervém nas questões trabalhistas.

Identificamos outras inúmeras maneiras de classificação da flexibilidade, porém, destacaremos a classificação proposta por JAVILLIER apud URIARTE (2002) e a flexibilização efetuada em função da fonte formal e da matéria de Direito:

A classificação proposta por Jean-Claude JAVILLIER distingue, segundo sua finalidade, três classes de flexibilização: uma de proteção , outra de adaptação e a última de desregulamentação.

A flexibilidade de proteção é própria do clássico Direito do Trabalho, ou seja, o Direito do Trabalho foi sempre flexível, só que num sentido único. A norma trabalhista tradicional foi sempre superável e adaptável em benefício do trabalhador ou obreiro.

A flexibilidade de adaptação consistiria, na adaptação, por meio da negociação coletiva, das normais legais rígidas a novas circunstâncias e numa avaliação global do que é mais conveniente para o trabalhador. A idéia central seria não se tratar de uma derrogação pura e simples, mas de uma adaptação que se faz por meio da autonomia coletiva.

E a flexibilidade de desregulamentação seria simplesmente a derrogação de benefícios trabalhistas preexistentes ou sua substituição por outros inferiores.

A segunda espécie de classificação pode ser efetuada em função da fonte de Direito flexibilizadora. Pois, segundo a fonte formal, a flexibilização poderá ser Autônoma ou Heterônoma consoante URIARTE (2002).

A flexibilização Autônoma é a flexibilidade introduzida pela autonomia coletiva. Intervém nela a vontade coletiva do sujeito passivo da flexibilização, seja por meio de convenção ou acordo coletivo, de pacto social ou acordo-padrão. A flexibilidade coletiva, que supõe a já mencionada prescindibilidade coletiva da lei, é a que permitiu, por parte da doutrina italiana, a formação da tese de uma transição da proteção estatal para um garantismo coletivo.

Já a flexibilidade heterônoma, que boa parte da doutrina européia qualifica como desregulamentação e, às vezes, até como flexibilização ou desregulamentação selvagem, é a flexibilidade imposta unilateralmente pelo Estado, por meio de lei ou decreto que simplesmente derroga um direito ou benefício trabalhista, diminuindo-o ou o substituindo por outro menor. Nesse tipo de flexibilização - do mesmo modo que na imposta unilateralmente pelo empregador - não intervém a vontade do sujeito passivo da flexibilidade (URIARTE, 2002).

Para o ilustre Professor retromencionado a flexibilidade, em época de enfraquecimento sindical, pode ser Condicionada e Incondicional:

Incondicional é a flexibilidade na qual os trabalhadores renunciam gratuitamente a determinados direitos ou os perdem ou fazem numa simples expectativa, eventualidade ou esperança, por exemplo à manutenção do emprego ou seu aumento, não existindo, para isso, nenhuma contraprestação determinada e exigível.

A flexibilidade Condicionada (bilateral ou sinalagmática) é aquela na qual a renúncia ou perda dos trabalhadores tem uma compensação da parte do empregador e, eventualmente do Estado, como por exemplo o elastecimento do seguro-desemprego em caso de despedida, subsídios e isenções fiscais condicionada ao aumento dos postos de trabalho etc.

Merece destaque a classificação formulada em relação à matéria ou ao instituto trabalhista sobre o qual recai a flexibilidade, a saber:

a)- A flexibilidade interna que diz respeito a aspectos de uma relação de trabalho preexistente e que subsiste: pode recair no horário de trabalho e nos descansos, na remuneração e nas mobilidades geográfica ou funcional.

b)- A flexibilidade externa refere-se ao contrato de trabalho stricto sensu, modificando as formas de contratação ou as de extinção do contrato.

Outra citação de URIARTE (2002) é a existência de uma flexibilidade jurisprudencial, em que na falta de uma mudança normativa, a jurisprudência modifica sua orientação para interpretações desreguladoras ou mais favoráveis ao empregador.

 A mundialização do capital ou globalização da economia trouxe diversas possibilidades de flexibilizações para o ordenamento jurídico brasileiro. Sendo algumas já consagradas na Carta Constitucional de 1988 e na legislação infraconstitucional, que representam reformas em prejuízo do trabalho:

§ 01 - Medida Provisória nº. 794/94, que institui regras de Participações nos Lucros ou Resultados das Empresas cujo objetivo foi substituir a política salarial e flexibilizar a remuneração;

§ 02 - Lei nº. 8.949/94, que impulsionou a criação das Cooperativas de Trabalho;

§ 03 -Portaria nº. 865/94 do Ministério do Trabalho e Emprego, que impedia autuação pela fiscalização do trabalho de cláusula de convenções ou acordos coletivos que contrariem legislação em vigor;

§ 04 - Medida Provisória nº. 1.053/95 que introduziu a Desindexação Salarial e facilitou a adoção do efeito suspensivo nos Dissídios Coletivos;

§ 05 - Decreto nº. 2.100/96, que denunciou a Convenção nº. 158 da Organização Internacional do Trabalho, que estabelece normas limitadoras do poder absoluto do empregador em demitir;

§ 06 - Medida Provisória nº. 1.906/97, que desvinculou a correção do salário mínimo de qualquer índice de reposição da inflação;

§ 07 - Medida Provisória nº. 1.709/98, que estende estágio aos estudantes do ensino médio e abre a possibilidade para estágios sem conteúdo profissionalizante;

§ 08 - Lei nº. 8.959/00, que possibilitou a criação das Comissões de Conciliação Prévia;

§ 09 - Lei nº. 9.957/00, que estabeleceu o Procedimento Sumaríssimo para solução de conflitos individuais na Justiça do Trabalho.

4.B- FLEXIBILIDADE NO DIREITO COMPARADO

A precarização do trabalho ou a insegurança no emprego conforme MATTOSO (1993) deu-se em praticamente todos países avançados, através da redução relativa ou absoluta de empregos estáveis ou permanentes nas empresas e da maior subcontratação de trabalhadores temporários, em tempo determinado, eventuais, em tempo parcial, trabalho em domicílio ou independentes, aprendizes, estagiários, etc.

EDWARDS apud SINGER (2003) oferece uma enumeração interessantíssima das ocupações que compõem o segmento secundário do mercado de trabalho, postos de baixa qualificação em firmas industriais pequenas, não sindicalizadas; ocupações em serviços como faxineiros, garçons, auxiliares de enfermagem, entregadores e mensageiros, recepcionistas, guardas, prestadores de cuidados pessoais, posições de baixo nível no comércio atacadista e varejista como vendedores, tomadores de pedidos, expedidores, estoquistas, etc. Setores em que os sindicatos foram derrotados e obrigados a aceitar a precarização devido às fragilidades das contratações e insegurança dos trabalhadores.

1 - A Experiência Portuguesa:

O governo português apresentou uma profunda alteração na legislação trabalhista, reunida no chamado Código do Trabalho de Portugal. O projeto do novo diploma, composto por 887 artigos, cujo objetivo era a necessidade de flexibilizar o mercado de trabalho para a possível geração de novos postos de trabalho.

A proposta flexibilizadora lusitana, também, foi alvo de duras críticas por partes das centrais sindicais, dos especialistas em direito do trabalho, inclusive por órgãos de representação patronal. A diferença existente entre a proposta portuguesa e a brasileira está no fato de estarmos adiantados em matéria de precarização do trabalho. Pois, as principais mudanças sugeridas para o ordenamento português dizem respeito à ampliação das possibilidades de contratação a prazo, a mobilidade geográfica e à liberalização da jornada de trabalho. Afinal, a legislação anterior admitia a contratação a prazo apenas em situações extraordinárias.

MELO FILHO (2003) relata que o projeto governista português propôs, dentre outras, a extensão das situações de contratação a termo certo, por prazos superiores a três anos, renováveis, inclusive para substituição indireta de trabalhadores. No tocante à jornada de trabalho, o projeto mantinha em 40 horas semanais e 8 horas diárias o período normal de duração do trabalho, entretanto amplia de 4 para 12 meses o prazo de referência para a determinação do número médio de horas semanais trabalhadas. Assim, a jornada pode chegar a 12 horas diárias e 60 semanais, sem que se configura a sobrejornada, para efeito de remuneração adicional, desde que a compensação seja procedida no prazo de um ano. Menciona ainda, o autor que a tão combatida rigidez da legislação brasileira não passa de insistente falácia. Pois, o grau de proteção do trabalhador brasileiro já é o mínimo admissível, se tem em mente a garantia de trabalho digno.

2 - A Experiência Francesa:

No território francês, em 13 de novembro de 1982, o Código de Trabalho autorizou a celebração de acordos coletivos derrogatórios de normativos estatais, iniciando-se se o estabelecimento de normais in pejus, uma vez que a França caracterizou-se tradicionalmente por um sistema de relações de trabalho dependente de leis estatais. Os acordos passaram a ser firmados mediante aprovação da comissão de fábrica ou entre sindicatos e empresas, podendo, inclusive prever congelamento de salários por determinado período.

MARTINS (2002) diz que a Lei de 3 de julho de 1986 suprimiu a autorização administrativa para as dispensas por razoes econômicas. E, afirma que a jusrisprudência francesa entende que razões econômicas ocorrem quando diminuem os pedidos de reserva de capital, das disponibilidades de caixa e perda do mercado estrangeiro.

Para SILVA (2002), diversas foram as possibilidades flexibilizadoras adotadas na França:

a)- Horário Individualizado que consiste numa espécie de sistema de horário flexível, móvel, dando mais autonomia para o trabalhador, na estipulação de entrada e saída do trabalho, dentro do período fixado pelo empregador. Existindo períodos livres e fixos. Nos períodos livres, o empregado pode ou não trabalhar. Nos períodos fixos, o empregado é obrigado a trabalhar na empresa;

b)- Trabalho em tempo parcial - trata-se de períodos inferiores a pelo menos um quinto da duração legal de trabalho, ou se houver fixação de normas coletivas em determinado setor de atuação da empresa. O contrato nesta situação é celebrado por escrito, devendo mencionar a qualificação do empregado, os elementos da remuneração, a duração do descanso semanal ou mensal do trabalho, a repartição do tempo entre os dias da semana ou entre as semanas do mês. A remuneração deve tomar por base a duração do trabalho, a antiguidade do trabalhador na empresa, sendo proporcional à do empregado que, com a mesma qualificação exerça em tempo integral emprego equivalente, no estabelecimento ou na empresa;

c)- Trabalho intermitente - modalidade caracterizada pela opção do trabalhador na escolha do tempo de trabalho. O contrato de trabalho é de duração indeterminada, e nos termos do artigo L.212.4-10 do Código de trabalho os direitos dos empregados são iguais aos dos trabalhadores de tempo integral.

Em suma, no que tange a flexibilização do emprego, para NASSAR (1991) a França tem os seguintes sistemas legalmente reconhecidos:

a)- Ampliação do recurso ao contrato de trabalho por tempo determinado - O contrato de trabalho por tempo determinado recebeu, desde 1979, estatuto próprio, com sucessivos aperfeiçoamentos nos anos de 1982 e 1985, sob o argumento de que é melhor para os trabalhadores terem um período produtivo do que se fadar ao desemprego, levando -se em consideração trabalhadores interessados em retornar ao mercado laboral;

b)- Trabalho temporário - Foi estabelecido em 1972, com revogação após treze anos, tinha como característica principal o fornecimento de mão-de-obra para fins lucrativos. O empregador devia optar entre a contratação por tempo determinado e a contratação por trabalho temporário. Se não houvesse concordância entre trabalhadores temporários e a empresa empregadora, persistiriam os vínculos jurídicos entre as partes, de modo que as obrigações estabelecidas pela legislação estivessem salvaguardadas;

c)- Grupos de empregadores - Trata-se de reunião de pequenas empresas com objetivo de contratar trabalhadores, consoante legislação de 1985. A associação não tem fins lucrativos e surgiu diante da hesitação das pequenas empresas em contratar em tempo parcial, preferindo obter a mão-de-obra disponível em regime de empréstimo, evitando-se com isso a prestação de serviços. Nesta hipótese, os empregados têm direito aos benefícios da convenção coletiva;

d)- Associações intermediárias - instituto autorizado por lei, em 1987, para funcionamento durante o período de um ano, renovável, com a finalidade de contratar mão-de-obra para o exercício de atividade ainda não prestada. A remuneração é baseada no número de horas estabelecido pelo contrato, ou efetivamente trabalhadas;

e)- Trabalho em domicílio - cuja execução sob ordem direita ou indireta, remuneração através de quantia fixa previamente ajustada. Alguns fatores não configuram descaracterização deste tipo de atividade. Tais como: inexistência de vínculo de subordinação, ausência de vigilância imediata, propriedade ou não do local e dos equipamentos de trabalho e número de horas trabalhadas.

3 - A Experiência Espanhola:

De tradição rígida e corporativista decorrente do regime político autoritário, no governo de Franco, o sistema trabalhista espanhol tinha como regra o contrato de trabalho por tempo indeterminado e a estabilidade no emprego, cuja demissão de seus trabalhadores dependiam de certas condições que trataremos no tópico referente à denúncia da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho.

 A reforma na legislação laboral ocorrida na Espanha tem seu marco no ano de 1984, no qual se deu a primeira alteração no Estatuto do Trabalhador - ET, que é o normativo que regula as relações trabalhistas naquele país. Tais mudanças surgiram como conseqüências das crises que se deram a partir dos anos 70, e das transformações na economia na esfera mundial. Cujo objetivo era adaptar-se a nova realidade global que se apresentava e para fazer frente às elevadas taxas de desemprego e apresentava-se como mecanismo de solução a flexibilização na legislação trabalhista.

Disserta VIEIRA (2003) em análise ao art. 15.1 do Estatuto do Trabalhador, que dizia em regra que os contratos de trabalhos presumem-se celebrados por tempo indeterminado, excepcionada apenas em cinco hipóteses e com o advento da Lei 32, de 02 de agosto de 1984, sob a alegação de combater o desemprego e fazer frente ao agravamento da crise econômica, passou-se a admitir em caráter geral a contratação por prazo determinado nas seguintes situações: a) Contrato eventual em razão da produção; b) contrato para substituição de trabalhadores com direito à reserva do posto de trabalho; c) contrato para lançamento de nova atividade; d) contrato de formação; e) contrato de práticas; f) contrato de aprendizagem; g) contrato de substituição entre outros.

Posteriormente a Lei 10, de 19 de maio de 1994, traz em seu preâmbulo que a gravidade da situação econômica e sua incidência sobre o mercado de trabalho concede prioridade para promover a reforma das relações de trabalho, com o fim de lutar contra o desemprego; seguida pela lei 11, de mesma data, que modifica diversos artigos do Estatuto de Trabalho com objetivo, também de gerar emprego e a Lei 14, de primeiro de junho de 1994 estabelecendo regras para a empresas de trabalho temporário. Essas alterações legislativas tinham como direção incentivar o aumento do número de postos de trabalho e de reativar a atividade empresarial na Espanha, todas voltadas para a supressão da norma geral contida no art. 15 do Estatuto do Trabalhador, do Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado.

Como conseqüência, esse conjunto de medidas flexibilizadoras adotadas pela Espanha que vieram na onda da globalização econômica ou mundialização do capital sob o manto de geração de emprego, trouxeram uma grande rotatividade da mão-de-obra e os contratos a prazo generalizaram-se, desestimulando a qualificação profissional.

Após grandes negociações realizadas entre as categorias profissionais e econômicas foram firmados três grandes acordos: Acordo Interconfederal para a Estabilidade no Emprego - AIEE, Acordo Interprofissional sobre Negociação Coletiva - AINC e Acordo sobre Cobertura de Vazios - ACV que culminaram nos Real Decreto-Lei 8, de 16.05.97, sobre medidas urgentes para a melhoria do mercado de trabalho e proteção da contratação por tempo indeterminado e o Real Decreto-Lei 9, de mesma data, sobre incentivos em matéria de seguridade social e de natureza fiscal para o fomento da contratação por tempo indeterminado e da estabilidade no emprego (VIEIRA, 2003). Ou seja, estas novas normas buscaram reativar e incentivar o sistema anterior de contratação por prazo indeterminado.

Em análise a todas às reformas retro mencionadas, para a brilhante autora VIEIRA (2003) ficou claro que a solução pretendida pela Espanha não foi alcançada nem em 1984, tão pouco em 1994, que foi profunda e conferiu uma grande liberalidade para os contratos a prazo, o que levou em 1997, a toda uma revisão da proposta anterior, dado o fracasso daquelas leis. Voltou-se tanto a classe trabalhadora como a classe empresarial para o consenso de que, para ampliar empregos e haver crescimento no âmbito das relações de trabalho, o caminha acertado é o contrato por tempo indeterminado.

Rezava os Reais Decretos-Leis 8 e 9, de 16.05.1997, que se o empregador contratar por prazo indeterminado terá certas vantagens previdenciárias, de recolhimento menor de contribuições, além de diminuição das indenizações de dispensa e poderão ser efetuadas contratações de: a) jovens desempregados menores de 30 anos; b) desempregados inscritos na Agência de Emprego por pelo menos 12 meses; c) desempregados maiores de 45 anos. Houve assim, a substituição do contrato temporário para fomento de emprego pelo contrato para fomento de contratação indefinida ou por prazo indeterminado.

4 - A Experiência Argentina:

A experiência Argentina inicia-se com a Lei n . 24.013, chamada Lei Nacional de Emprego que incorporou novas modalidades de contratos por prazo determinado ao sistema de relações do trabalho. Foi uma forma de tentar flexibilizar as condições de trabalho em virtude das crises econômicas e da globalização ou internacionalização de capitais. Esta norma buscava ampliar o campo de negociação com os sindicatos.

Em 1991 a Lei n . 24.013 - Chamada Lei Nacional de Empregos - LNE, introduziu na legislação argentina numerosa variedade de contratações atípicas, entre elas, o contrato por prazo determinado, que possibilitava as seguintes hipóteses de contratação: a) contrato de trabalho de tempo determinado como medida de fomento ao emprego; b) contrato de trabalho de tempo determinado para o lançamento de nova atividade; c) contrato de trabalho de prática laboral para jovens e, d)contrato de trabalho-formação.

Posteriormente, em 1995, com as Leis n s. 24.465 e 24.467, houve uma acentuada tendência à desregulamentação, com a ampliação das hipóteses de contratação por tempo determinado, inclusive sem a necessária participação do sindicato para as respectivas contratações e em 1997 com a chamada flexibilização negociada. Tais normativos previam o fracionamento de férias e o regime indenizatório nas pequenas e médias empresas.

Atualmente, só é possível a utilização de contratos de trabalho de prazo determinado nos casos de temporada, empreitada ou estágios (estudantes) . A aprendizagem só pode ser feita com duração entre três meses a um ano, sendo limitado a pessoas entre 15 e 28 anos desempregadas (MARTINS, 2002).

Para URIARTE (2002) na Argentina o processo de flexibilização iniciado em 1991 foi acompanhado de um persistente aumento da desocupação (que chegou a 20%) e da contratação precária (que chegou aos 85 % anuais). E, como na Espanha, procurou-se reagir, em 1997, promovendo a contratação de longa duração e derrogando os contratos de promoção do emprego. O desemprego caiu moderadamente para 14 ou 15% no começo de 2000. Curiosamente, nos meados desse ano foi aprovada a Lei n . 25.250, que introduziu alguns mecanismos de desregulamentação, como a ampliação de período de experiência e a descentralização da negociação coletiva. O desemprego não baixou mais, mas manteve sua tendência de queda e voltou a subir, aproximando-se, um ano depois, em junho de 2001, do pico histórico de 1996 e começo de 1997.

O sistema de indenização na dispensa de trabalhadores na Argentina também foi mudado em 1998. Para os trabalhadores que ingressaram na empresa até 02/10/1998 a indenização é da Lei de Contratos de Trabalho de 1974, e para quem iniciou a atividade laboral a partir de 03/10/1998 são aplicadas as regras da Lei n 25.013/1991, que prevê indenização de 2,5 dias da melhor remuneração mensal, normal e habitual percebida no último ano ou durante o tempo de prestação de serviços (se for menor), por mês ou fração maior de 10 dias.

5 - A Experiência no Chile e na Colômbia:

No Chile, depois da reforma trabalhista de 1978/79, o desemprego também aumentou persistentemente, até 20% e só desceu após a adoção de drásticas medidas macroeconômicas - inclusive uma hiperdesvalorização - totalmente alheias ao trabalho. Aí, sim, o desemprego baixou para cerca de 7%. Em 1990, deu-se novamente a re-regulamentação, que alguns consideram verdadeiro enrijecimento e outros, mera maquilagem. Seja como for, o desemprego continuou baixando até mais ou menos 4% para voltar a subir até 10% em 1999, sem nenhuma mudança importante na legislação trabalhista conforme (URIARTE, 2002).

Na Colômbia verificou-se exemplo de flexibilização quando os sindicatos resolveram aceitar a suspensão de aumentos, já ajustados em convenção coletiva para evitar, em 1982, a falência da "FABRICATO", a Segunda empresa têxtil, com 7.900 empregados estáveis. Outrossim, comprometeram-se os empregados a manter relações profissionais estáveis pelo menos até que seja superada a crise financeira. As partes celebraram acordo para racionalizar métodos de produção, reduzir o custo da produção e estipular a taxa de produtividade por trabalhador (NASSAR, 1991).

Em 1985, na Colômbia, houve o chamado relatório Chennery, que demonstrava que os problemas econômicos, inclusive os de emprego, eram devidos a uma legislação trabalhista exageradamente protetora, contida no Código Substantivo do Trabalho. O desemprego oscilava entre 5 e 6%, quando em 1990 foi aprovada a Lei da Reforma Trabalhista, inspirada naquele relatório e que desregulamentava na forma já descrita. Hoje, o desemprego na Colômbia aproxima-se dos 20% (URIARTE, 2002).

5.INFORMALIDADE COMO JUSTIFICATIVA DA REFORMA

Em todas as oportunidades que debatemos o trabalho informal, lembramos suas demais denominações: Subemprego, Desemprego Disfarçado, Estratégia de Sobrevivência - designações estas relativamente antigas, datando dos primórdios da Revolução Industrial.

A categoria da população relativamente excedente, a estagnada, forma parte de um exército ativo do trabalho, mas com ocupação inteiramente irregular. Ela oferece assim ao capital uma fonte inesgotável de força de trabalho disponível. Com padrão de vida abaixo do nível normal da classe trabalhadora e é exatamente isso que a torna uma ampla base para ramos de exploração específica do capital. Caracterizam-na o máximo de tempo e o mínimo de salário (SINGER, 2001).

Notadamente, o trabalho informal corresponde ao segmento estagnado da população trabalhadora. Uma de suas características principais é sua restrição a poucos ramos de atividade produtiva ou de serviços. A grande maioria desse contingente se dedica ao pequeno comércio e a serviços de baixa qualificação, inclusive o doméstico. Pois estes serviços muitas vezes, ou quase sempre, não exigem escolaridade elevada.

Segundo o Programa Regional de Emprego para a América Latina e Caribe (PREALC) da Organização Internacional do Trabalho, o setor informal é composto por pequenas atividades urbanas, geradoras de renda, que se desenvolvem fora do âmbito normativo oficial, em mercados desregulamentados e competitivos, em que é difícil distinguir a diferença entre capital e trabalho. Estas atividades se utilizam de pouco capital, técnicas rudimentares e mão-de-obra pouco qualificada, que proporcionam emprego instável de reduzida produtividade e baixa renda. O setor também se caracteriza pela falta de acesso aos financiamentos e créditos normalmente disponíveis ao setor formal e pela baixa capacidade de acumulação de capital e riquezas (JAKOBSEN, 2001).

Também, o setor informal é caracterizado pelo baixo tempo de permanência no trabalho por parte dos trabalhadores, indicando que a incerteza é uma das marcas conjunturais do setor, que se agrava pelo fato de que a grande maioria dos trabalhadores informais não contribuírem com a Previdência Social.

5. a - Definição de Trabalho Informal:

O Fenômeno da informalidade vem sendo tratado de acordo com a área de interesse da pesquisa acadêmica. Uma das vertentes analisa a informalidade sob o enfoque da atividade econômica, onde se conceitua como informal a atividade econômica que não está legalmente constituída perante o Estado, sem o seu registro no aparelho estatal (Junta Comercial, Receitas Federal, Estadual e Municipal). O outro enfoque analisa o fenômeno da informalidade sob o prisma do mercado de trabalho, segmentando entre empregados sujeitos à legislação trabalhista, e, portanto, cobertos pelas regras estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e mercado de trabalho informal propriamente dito, que agrega os trabalhadores em "Conta Própria ou Autônomos" aos empregados sem registro sujeitos às regras da CLT, constituindo-se em um conceito mais amplo para a informalidade (SANTOS, 2002 apud PINHEIRO E MIRANDA, 2000).

Em uma leitura aos artigos 442, caput e 443, caput da CLT, percebe-se que os conceitos de informalidade apresentados acima não refletem o prescrito no ordenamento jurídico pátrio. Ou seja, os mesmos tratam da Teoria do Contrato Realidade, que é a teoria preconizada pelo Prof. Mário de La Cueva, para quem a relação jurídica de trabalho se forma com a prestação de serviço a determinado empregador. Nosso entendimento é que se o contrato individual de trabalho pode ser celebrado verbalmente. As anotações efetuadas na CTPS do trabalhador pelo empregador refletem apenas como obrigação acessória do respectivo contrato de trabalho.

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

5. b - Fiscalização do Atributo Registro

Sob a ótica legal, no que concerne à informalidade da mão-de-obra, a Fiscalização do Trabalho tem seu campo de ação limitado aos trabalhadores em que o vínculo empregatício é obrigatório, ou seja, naquelas situações onde exista trabalho não eventual, remunerado e a subordinação do trabalhador às ordens de um empregador. Nesse sentido, são excluídos da ação da Fiscalização do MTE os trabalhadores Autônomos (Conta Própria). Aos demais trabalhadores aplica-se o procedimento fiscal do livre acesso às dependências da empresa previsto na CLT (sem a necessária concordância prévia do empregador), para a efetivação do "flagrante" de trabalhador laborando sem registro, elemento essencial (formal) para a lavratura do auto de infração pela falta de registro (SANTOS, 2002).

Não podemos deixar de acrescentar os estagiários, cooperados, etc. Ademais, seria interessante para efeito de análise da "informalidade" que as empresas fossem obrigadas a declarar no CAGED (que seria cadastro de relação de trabalho) os trabalhadores retromencionados. Pois, após edição da Medida Provisória 1.709-4, de 27 de novembro de 1998, o empresariado nacional passou a utilizar a mão-de-obra de falsos estagiários em substituição aos contratos formais. Percebe-se assim, que nossa ação fiscal foi inócua devido a uma ação governamental.

5. c - Formas Atípicas de Trabalho

Para DONATO (1992) a partir da década de setenta, vem-se proclamando com insistência a crise do direito do trabalho, sob o impacto das transformações sócio-econômicas na vida produtiva. Se é curial que esse direito tende a reger a prestação do trabalho lato sensu, é de verificação crescente, por outra parte, que a relação de trabalho subordinado tem-se manifestado e tende a ampliar sob novas formas ou novas feições da atividade profissional.

Ainda, conforme DONATO apud LAROQUE (1992) as formas atípicas de trabalho subordinado representam uma das tônicas das transformações e justapõem-se elas à forma típica de trabalho subordinado, sedimentada no que se denominou de Contrato de Direito Comum do Trabalho.

No plano doutrinário a forma típica de trabalho repousa no trabalho assalariado, que se traduz no trabalho produtivo à conta alheia, mediante relação de emprego. Seu suporte é o contrato de trabalho, de trato sucessivo, duração indeterminada, cuja cessação normal só ocorreria pela resilição/rescisão, por morte ou por aposentadoria do trabalhador. Pressupõe, da parte do empregado ou trabalhador, a permanência no emprego; do lado patronal ou do empregador, a existência de uma mão-de-obra estável, dentro do organograma do empreendimento.

Os contratos atípicos ou precários são os que se caracterizam por serem uma oposição aos contratos permanentes de trabalho ou contratos típicos de trabalho, que em termos gerais, são os contratos por prazo indeterminado, que se sucedem no tempo, prestados ao empregador, o qual não pode despedir sem justa causa, sem o pagamento de uma indenização.

Registra-se que as formas atípicas de trabalho subordinado fixam-se na precarização ou flexibilização das modalidades de trabalho, em particular de emprego. Essa modalidade de trabalho resulta da temporariedade no emprego, cuja utilização da mão-de-obra, ora ancorada em medidas do Estado, ora impostas pelas necessidades do mercado competitivo. Estão inteiramente relacionadas com a possibilidade de redução ou de aumentos (improvável) de salários, intensificação na mobilidade da mão-de-obra, aproveitamento máximo das qualificações profissionais.

O avanço tecnológico e o crescimento impiedoso da competição no mercado globalizado fez com que o capital deixasse de ter pátria, e as empresas fossem obrigadas a ampliar seus mercados e/ou introduzir-se noutros, aperfeiçoar as técnicas produtivas e de gestão de recursos humanos, cuja busca sempre constante é a rentabilidade ou lucro. Resultado dessa disputa desenfreada foi a mudança estrutural baseada nos três R`s - Rentabilidade, Racionalização e Reestruturação. Afinal o modelo de produção baseado em Ford (Fordista) tornou-se inoperante, dando lugar ao modelo Toyotista, que prega a troca da rigidez legislativa pela mágica da flexibilidade.

Para FERRARI (1992) no fundo, o que há mesmo, de grave, seja na economia informal, é a fraude ao sistema de proteção articulado pelo Direito do Trabalho, o qual sempre à sua frente um inimigo antagônico e bem visível, que é o desemprego, porque com ele não há sequer direito ao trabalho. Com esse problema que é sobretudo, social e econômico, se difícil a obtenção do trabalho, mais difícil ainda será se o trabalho for subordinado, pelas implicações onerosas resultantes. A verdade é que, tanto o direito ao trabalho como o direito do trabalho, fulcrado no trabalho subordinado, estão passando por um período, que já se alonga no tempo de crise, a desafiar nossa inteligência.

5. d -Utilização dos Contratos Atípicos

Para CARROGI (1992) logo quando se liga a possibilidade de maior utilização de contratos atípicos, que autorizem a contratação temporária para substituição daquela por tempo indeterminado, e a contratação por interpostas empresas, surge o receio, diante do quadro nacional, de se legitimar a fraude e a injustiça. Pois, a vulgarização da contratação atípica deve ser analisada com muitas reservas, porque poderá não significar modernização nas relações do trabalho, mas, a destruição de garantias mínimas ao trabalhador.

Para a autora, a Lei n°. 6.019/79, que trata dos trabalhadores temporários, não só deve ter seus tentáculos ampliados, como deve ser rigidamente aplicada nos seus exatos termos, ou seja, apenas, quando seja necessária a substituição de pessoal efetivo, pelos motivos que alinha, e quando haja anormal e temporal acréscimo de trabalho, e abordou ainda, que a Lei n°. 7.102/83, contenedora da autorização de contratação por instituições financeiras, de vigilantes para a guarda e transporte de numerários relegou a segundo plano a questão trabalhista.

Em 03.01.1974, foi sancionada a Lei número 6.019, que tratou sobre o trabalho temporário. Leciona CARELLI (2003) que nesta lei, pela primeira e única vez, dispôs o Direito brasileiro sobre intermediação lícita de mão-de-obra. Atendendo a interesses e preocupações das empresas para atendimento de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, foi permitida a inserção de trabalhadores contratados de empresas fornecedoras de mão-de-obra.

O ordenamento jurídico recebeu em 20.06.1983 a Lei número 7.102, dispondo sobre o serviço de transporte de valores, vigilância patrimonial e pessoal, autorizando a prestação de serviços por empresas especializadas nestas atividades para empresas, pessoas particulares e a Administração Pública. É caso nítido de terceirização onde, conforme ensinamento de CASTRO (2000) a importância da ausência de pessoalidade e subordinação direta entre o tomador e o trabalhador, a fim de que não seja estabelecido vínculo empregatício entre estes. Presentes estes elementos de formação da relação de emprego, haverá nítido propósito de fraude à aplicação das normas tutelares do trabalhador.

No Direito nacional a principal síntese jurisprudencial sobre a terceirização é representada pela Enunciado 331 do Tribunal Superior do Trabalho, aprovado em 17.12.1993 que faz revisão do Enunciado 256.

Dentre as possibilidades de contratação atípica, no que tange às relações de trabalho, além das previstas no enunciado 331, incluímos também, a contratação de Estagiários e de serviços por intermédio de Cooperativas de Trabalho.

5. e - Propostas ou medidas para regulação das formas de contratação atípica:

a) Trabalho temporário (Lei nº. 6.019/74) - alterar o artigo 2º, estabelecendo o prazo mínimo de 30 dias; Ficha de Registro; obrigatoriedade de entrega de CAGED, através de alteração no art. 8º; no art. 10, especificar melhor o prazo, em vez de 3 meses, para 90 dias e estabelecer penalidade para o caso da falta de solicitação de prorrogação de prazo ao Ministério do Trabalho.

Vigilância e transporte de numerários (Lei nº. 7.102/83), conservação e limpeza - estabelecer cláusula de depósito prévio das provisões de verbas rescisórias, caução e seguro.

b) Adequar aos padrões da legislação vigente:

b.1) Denominação do CAGED - Lei do CAGED - art. 1º da Lei nº. 4.923, de 23 de dezembro de 1965.

Sugestão de alteração para passar a denominar-se Cadastro Geral de Relações do Trabalho.

Justificativa: a alteração tem por objetivo consolidar num mesmo cadastro, os seguintes trabalhadores: cooperados, estagiários, domésticos, trabalhadores em regime de economia familiar, trabalhadores temporários, trabalhadores avulsos etc.

c) Relativamente ao artigo 41 da Consolidação das Leis do Trabalho:

c.1) Sugere-se a inclusão de mais dois parágrafos ao artigo citado, quais sejam:

"§ - O Auditor Fiscal do Trabalho deverá comunicar a irregularidade à sua chefia imediata, através de relatório circunstanciado. E esta remeterá notícia ao Ministério Público, para efeito de cumprimento do que prevê o art. 297, do Código Penal Brasileiro".

"§ - O empregador autuado por infringência ao 'caput' deste artigo, será submetido a reiterada ação fiscal, em prazo não inferior a três meses".

c.2) Transportar para a legislação laboral a previsão de crime contida no art. 297, do Código Penal, de modo a que o Auditor Fiscal do Trabalho venha comunicar a irregularidade encontrada ao seu chefe imediato, para que este remeta ao órgão competente a notícia, que dará início a uma ação penal.

d) Em relação à Lei que regulamenta o Estágio de Estudantes:

Apresentamos a proposta abaixo, cujo objetivo é levar o instituto à sua finalidade precípua, ou seja, procedimento didático-pedagógico.

 

JUSTIFICATIVA.

O estágio curricular visa, primordialmente, a propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem, oferecendo ao estudante treinamento prático acerca do que, em teoria, lhe é ministrado no estabelecimento de ensino. Assim é que as condições para sua realização devem ser alinhadas de maneira a que este objetivo seja diretamente atingido. Melhor detalhando, o estágio é concebido a partir do programa didático-pedagógico elaborado pela instituição de ensino e é realizado para, ao lado do ensino teórico, completar a formação do estudante relativamente ao curso que freqüenta.

Deve-se ter bem claro que o estágio curricular não pode ser concebido com vistas a oportunizar ao jovem o "primeiro emprego", tampouco como tão propalado meio de livrá-lo dos perigos da rua ou, menos ainda, para propiciar-lhe meios para ajudar no sustento da família. O estágio, inserto nas atividades curriculares, deve ser concebido, fundamentalmente, como remate do ensino, que o habilite a adentrar futuramente o mercado de trabalho e tendo em vista esta concepção é que devem ser traçadas as regras para sua realização. Se o estágio acaba por propiciar o alcance de outros objetivos, como o de melhorar a situação social do educando, estes devem ser tidos como meros consectários, diríamos até, como "efeitos colaterais benéficos", mas nunca devem nortear a sua normatização.

Neste passo e examinados os projetos dos Senadores José Jorge e Ademir Andrade, e o substitutivo apresentado pela Comissão de Educação e a Medida Provisória n.º 1726, de 03.11.98 que deu nova redação ao parágrafo 1 , do artigo 1 , da Lei n.º 6.494/77, atualmente sob n.º 2.164-41, de 24 de agosto de 2001 (artigo 6 ), bem como a Lei de Diretrizes e Bases da Educação (Lei n.º 9.394/96) as sugestões ora alinhavadas pautam-se, exclusivamente no propósito de garantir que o estágio se realize para o atingimento direto do escopo para o qual foi concebido.

A primeira sugestão, já constante do substitutivo apresentado pela Comissão de Educação, visa à inclusão dos Profissionais Liberais devidamente inscritos nos Conselhos de Representação, como partes legitimadas a receber estagiários. Justifica-se a sua inserção tendo em vista a provável substancial elevação das oportunidades de estágio.

O parágrafo 1 enumera, exaustivamente, os níveis escolares que podem propiciar ao estudante a realização do estágio. Essa enumeração está adequada à Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei n. 9.394, de 20/12/1996), artigos 21, artigo 36, §§ 2 e 4 , artigo 58, artigo 82. Observe-se que não se incluem entre os cursos, aqueles de ensino médio que visam exclusivamente à formação geral dos educandos, ou seja, aqueles que não fazem constar dos seus currículos, na parte diversificada, disciplinas de cunho profissionalizante. Justifica-se a exclusão tendo em vista o objetivo do estágio, que é, repita-se, oferecer ao estudante a complementação, na forma de treinamento prático, do ensino ministrado teoricamente na instituição de ensino. A ausência de disciplina profissionalizante na grade curricular do curso de ensino médio impede a realização do estágio porque desta forma não há o que aperfeiçoar tecnicamente em complementação à teoria.

Do mesmo modo, a garantia de que o estágio atinja os seus objetivos é que norteia a regra inserta no § 2 , do artigo 1 . Assim é que as partes concedentes do estágio devem oferecer todas as condições, nos seus estabelecimentos, para que o estudante desempenhe funções correlatas à sua linha de formação escolar, completando o aprendizado.

É bom ilustrar informando que a experiência em auditorias fiscais realizadas em diversos estabelecimentos concedentes de estágio tem demonstrado o desvirtuamento desse objetivo. Citemos como exemplos o exercício, por "estagiários", de funções que em nenhum momento se coadunam com a formação profissional a que são submetidos nas instituições de ensino, como limpeza dos estabelecimentos, serviços gerais, entregas em domicílio, exercício de funções privativas de profissões regulamentadas, reposição de mercadorias, etc.

Relativamente à proposta consubstanciada no parágrafo 2 , do artigo 3 , visa a explicitar o conceito de estágio extracurricular, de forma a ficarem claras as condições em que o Termo de Compromisso deixa de ser exigível.

Já o artigo 4 trata das garantias do estagiário. O seguro contra acidentes pessoais deve ter um valor mínimo estipulado pelos Sistemas de Ensino, eis que a prática atual tem demonstrado a efetivação de seguros que contemplam valores ínfimos, insuficientes para a manutenção do estagiário em caso de tratamento ou de indenização em caso de óbito. Enquanto tal valor não for fixado, prevalecem aqueles livremente estipulados pelas partes.

Outrossim, o estágio deve ser suspenso durante o período de férias escolares, pois, constituindo uma complementação do ensino não há que se falar em estágio no período em que a instituição de ensino tem suas atividades paralisadas. Excepcionalmente, porém, admite-se a realização ininterrupta do Estágio durante as férias escolares quando a Instituição de Ensino designar profissionais para a supervisão do estágio, o que mantém intactos os objetivos do instituto.

O estágio deve ter sua duração condicionada ao período definido na grade curricular, ou seja, é inadmissível a realização do estágio antes que o aluno esteja cursando a disciplina profissionalizante, assim como é inadmissível a realização de estágio por período superior àquele previsto no plano didático da instituição de ensino.

Relativamente à carga horária destinada à prática do estágio nas empresas concedentes, limita-se a quatro horas diárias tendo em vista o seguinte: normalmente, a duração diária da jornada escolar é de 4 horas e trinta minutos. As tarefas e atividades extra-classe consomem cerca de duas horas diariamente. Consideremos que os deslocamentos entre casa, escola e empresa tomem aproximadamente duas horas e trinta minutos e que o estudante precisa, no mínimo de sete horas para dormir, restam oito horas para serem distribuídas entre o estágio e as outras atividades do dia-a-dia do estudante, como higiene pessoal, convívio com os familiares, com os amigos, prática de esportes, etc.

Destarte, quatro horas parecem a jornada máxima possível de ser cumprida, sem prejuízo de sua formação física e psicológica.

As normas estabelecidas no artigo 5 , e 5 -A, visam a melhor definir o instituto do estágio, estipulando atribuições dos agentes de integração e das instituições de ensino.

O parágrafo primeiro do artigo 5 , deixa claro que somente as empresas que operarem exclusivamente como agentes de integração poderão usufruir dos benefícios concedidos às instituições beneficentes, excluindo as que desenvolvem atividades mistas.

A obrigatoriedade de os agentes de integração apresentarem à fiscalização do trabalho documentos que informem quais empresas mantêm estagiários encaminhados por elas visa a facilitar a verificação de possíveis desvirtuamentos do estágio, que o transmudariam em relação de emprego.

6- CONCLUSÃO

A Inspeção do Trabalho, como órgão responsável pela Auditoria e Fiscalização das condições de trabalho no campo das relações de emprego e trabalho terá grande importância no aperfeiçoamento das normas trabalhistas e sindicais em vigor por ocasião da apresentação das reformas em análise pelo Fórum Nacional do Trabalho. Pois, com o processo de criação da ALCA e continuidade do MERCOSUL, todos as propostas reformistas caminharão para o chamado avanço no campo da negociação coletiva, e com o enfraquecido sistema sindical existente em nosso país e nos demais integracionistas, as grandes conquistas das últimas décadas, tenderão à desregulamentação ou total precarização.

Se a ALCA for implantada, os países integrantes do continente americano serão prisioneiros econômicos e políticos dos Estados Unidos. Porque os Estados Unidos tem o maior parque industrial do mundo, estão com ociosidade de mão de obra e excesso de produção em seus armazéns.

Lutar contra a Alca e barrar este projeto do imperialismo norte-americano é nossa tarefa imediata. Isto nos une a todos e todas - lutadores sociais, militantes políticos, sindicalistas, cristãos, mulheres, povos indígenas, os que lutam pelo meio ambiente, pelos direitos humanos, etc. - em todas as Américas. Porém, algo muito maior nos une, agora mais do que nunca, na História, sendo o nosso grande objetivo comum: a construção de uma outra América, livre, soberana e solidária, em que sejam preservados os direitos.

Para o Prof. Arnaldo Lopes SUSSEKIND (2003) em palestra proferida no Fórum Internacional de Flexibilização do Trabalho, a flexibilização das normas que compõe o Direito do Trabalho e, por vezes, a revogação de algumas delas, isto é, a desregulamentação, são filhas da globalização da economia, embora os primeiros ensaios tenham sido praticados na Europa Ocidental, em decorrência dos choques petrolíferos dos anos 70. A revolução tecnológica dos nossos dias, associada ao fim da guerra fria, decorrente da implosão do império soviético, possibilitou a globalização da economia e, a alguns países plenamente desenvolvidos, a intensa campanha em prol da liberação do comércio mundial.

Assim, entendemos este fenômeno conforme Jean-Claude JAVILLIER, atual Diretor do Departamento de Normas Internacionais do Trabalho da OIT, onde a flexibilização do Direito do Trabalho pode ser de três espécies: a) a flexibilização de proteção, que nada mais é do que a aplicação do princípio da norma mais favorável em benefício do trabalhador; b) flexibilização de adaptação, que objetiva na aplicação da norma, adaptá-la a determinadas situações, e c) flexibilização de desregulamentação, que corresponde à suspensão ou supressão de disposições reguladoras da relação de trabalho.

Ainda, na esteira da globalização da economia e do processo produtivo dela decorrente, surgem novas formas de relações de trabalho entre empregados e empregadores, que são os contratos atípicos ou precarizados e se apresentam como principais formas flexibilizadoras das relações trabalhistas, que caminham na redução de direitos e garantias aos empregados

  Sob a denominação de flexibilidade, adaptabilidade ou ainda de desregulamentação com a finalidade de combater as altas taxas de desemprego, devido a concorrência do Japão e das novas potências industriais da Ásia, e principalmente o aparecimento de novas tecnologias, dentre as quais a robotização, no Brasil tem surgido diversas formas atípicas de trabalho, ora ancoradas em medidas do Estado, ora impostas pelas necessidades do mercado, e agora como propostas de reformas sindical e trabalhista.

Assim, a flexibilização ou precarização da relações de trabalho proliferou com a Lei 6.019/79, que trata dos "trabalhadores temporários"; com a Lei 7.102/83 (serviços de vigilância); com os serviços de conservação e limpeza; com a Lei 6.494/77, que dispõe sobre os estágios de estudantes e finalmente com as sociedades cooperativas de trabalho após a promulgação da Lei 8.949/94.

Até que o ordenamento jurídico seja alterado é preciso uma ação contínua da Auditoria Fiscal do Trabalho, para coibir esses tipos de fraudes, que vêm privando nossos trabalhadores do reconhecimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários.

Já num processo integracionista como o MERCOSUL, e futuramente, se implantado a ALCA, é importante observar o que acontece nos países vizinhos e que serve de inspiração ao parlamento brasileiro, como também, observar o exemplo da União Européia, especificamente a reforma espanhola, pois, a flexibilização naquele país foi efetivada sob a alegação de fomentar emprego para solucionar o alto índice de desemprego que enfrentava.

Para melhor elucidação dos desafios a serem enfrentados tomamos como exemplo os contratos atípicos adotados na Espanha e Argentina, que inseridos no processo de globalização, tiveram experiências flexibilizadoras nas relações trabalhistas com a justificativa de combater o desemprego. Nestes países o incentivo ao emprego oriundo das reformas trabalhistas, demonstrou não alcançar o objetivo almejado. No caso da Espanha, a legislação tornou a ser reformada, voltando o fomento à contratação por tempo indeterminado e na Argentina as discussões sobre a reforma laboral continuam nos foros adequados (VEIRA, 2003).

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Sobre o Autor

O Autor

Prof. Jair Teixeira dos Reis, Auditor Fiscal do Trabalho, Especialista em Direito do Trabalho e Doutorando em Direito pela Universidade Lusíada de Lisboa - PT

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