Outros Ramos de Direito

TÍTULO

Recrutamento e selecção de pessoal nos escritórios

REFERÊNCIAS

Autoria: Iolanda Guiu, Consultora
Data de publicação: 14.Setembro.2004

TEXTO INTEGRAL

Tradicionalmente, o recrutamento e a seleção nos escritórios de advogados, tanto de sócios quanto de colaboradores, baseia-se em critérios pouco ortodoxos do ponto de vista da gestão de recursos humanos. Repassemos alguns deles.

Os métodos costumam coincidir tratando-se de sócios ou de colaboradores, entretanto, vamos diferenciar seus respectivos perfis para analisar quais são as conseqüências de uma gestão equivocada da seleção. Começaremos pelos sócios.

Sócios

Em algumas ocasiões (que não são poucas), os letrados procuram seus sócios no seu círculo mais próximo: companheiros de promoção, amigos e inclusive parentes. Muitas vezes costuma-se confundir a sintonia pessoal com a profissional. Obviamente, a sintonia pessoal é importante, mas no que diz respeito a trabalho, deve-se primar a sintonia profissional. No ambiente de trabalho, costumamos manifestar atitudes e aptidões que não se podem calibrar quando a relação é estritamente pessoal. Daí o fato de que, em diversas ocasiões, os sócios de escritórios que começaram com muito boa vontade e entendimento, terminem se falando através de suas secretárias e ocupem escritórios o mais afastado possível um do outro.

"Costuma-se a confundir a sintonia pessoal com a profissional"

Em outras ocasiões o escritório oferece a incorporação de alguém que se admira ou da qual se tem referências magníficas em âmbitos como, por exemplo, a docência. Procura-se com isso aumentar o prestígio do escritório e ter contatos em outras áreas sociais.

Estas "razões" não são suficientes para garantir que o novo sócio se encaixe na estrutura, filosofia e personalidade do escritório. A incorporação de um novo sócio deve obedecer as necessidades reais e deve basear-se em pautas muito concretas. É preciso analisar quais são as necessidades para a incorporação, quais são os objetivos que devem cumprir-se, qual é o perfil idôneo (para o qual deve-se realizar a análise e a valoração do emprego), etc.

Associados e colaboradores

Quanto aos colaboradores, devemos ter em conta que, sejam letrados ou não, as pessoas que escolhamos são a cara externa do escritório e por isso promocionam ou comprometem a imagem.

Em relação aos letrados, em geral, as firmas valorizam muito a formação acadêmica e pouco as habilidades e o potencial de crescimento do advogado. A miúde as firmas não sabem detectar se o profissional se encaixará com o conceito de escritório e com sua filosofia de trabalho. Este último é grave e pode derivar, por exemplo, em que o profissional termine "traindo" os valores do escritório, provocando conflitos internos ou comprometendo a imagem da firma entre os clientes. Definitivamente, se pode terminar pagando um preço muito alto, não só econômico como também e, mais importante, de imagem (credibilidade, prestígio e reputação) da firma.

"A miúde as firmas não sabem detectar se o profissional se encaixará com o conceito do escritório"

Actualmente, se procura algo mais que um currículo brilhante. O domínio de outra língua, a formação de pós-graduação, e ter um bom nível cultural são alguns dos requisitos que se valoram, mas não os únicos. As habilidades pessoais não são menos importantes, dado que é o fator que marca a diferença entre os distintos candidatos. Habilidades como a comunicação e a negociação são chaves nesta profissão.

É claro que as lacunas em conhecimentos podem se reparar, mas a capacidade de adaptação, a assertividade, a empatia, a elegância pessoal no trato, a capacidade de trabalhar em equipe e outras caraterísticas pessoais não podem se incorporar tão facilmente. Através da formação é possível mudar de atitudes, mas as aptidões pessoais são inatas.

Pessoal de apoio

No que diz respeito ao pessoal de apoio, muitas incorporações são favores a clientes, recomendações (às vezes interessadas) ou bem se devem a processos de seleção levados a cabo com critérios pouco ortodoxos. Em muitos casos a seleção obedece as necessidades imediatas e não se faz um estudo do emprego a cobrir ou bem se exigem critérios que pouco têm a ver com o emprego, como a idade, o conhecimento de uma língua que não se usará nunca, etc.

Estes critérios costumam aplicar-se para realizar um crivo uma vez levado a cabo o recrutamento, mais se lhes outorga um peso excessivo na seleção.

Quanto ao escritório, poucas vezes a firma pensa o que oferece. Atualmente, não só a empresa seleciona ao empregado senão que este também seleciona à empresa. Oferecer um emprego não é suficiente.

O que deve oferecer a firma

O escritório de advogados deve oferecer:

  • Um horizonte definido de desenvolvimento profissional
  • Formação específica e sobre matérias que não têm que ver com o desempenho da atividade
  • Flexibilidade horária para conseguir equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal
  • Atenção aos problemas pessoais dos empregados
  • Comunicação interna
  • Confiança e credibilidade

O escritório deve perseguir o compromisso dos trabalhadores, não sua permanência. Este compromisso se obtém oferecendo maior flexibilidade.

Os sócios devem cuidar cada vez mais dos seus profissionais se querem retê-los. Perder bons profissionais é tão grave como perder bons clientes.

© 2004, Iolanda Guiu, consultora de Garantcom. Direitos reservados. Versão reduzida do artigo publicado em junho de 2004 na revista Economist & Jurist, www.garantcom.com.
O Clube de Marketing de Barcelona, um dos clubes o associações de marketing com mais prestígio em escala internacional, tem criado um Comitê de marketing de serviços profissionais. O principal objetivo do Comitê é aprofundar o conhecimento do marketing de serviços profissionais de prestígio, ou seja, o próprio de advogados, arquitetos, auditores, engenheiros, médicos, psicólogos, etc. Francesc Domínguez, consultor de MJC Marketing Jurídico Consultores e colaborador do Verbo Jurídico, tem sido elegido Presidente do Comitê.

© verbojuridico.net | com | org. Direitos Reservados.

Imprimir