Direito do Trabalho

TÍTULO

A força probatória da compensação de natureza global nos casos de despedimento operado pela entidade empregadora

REFERÊNCIAS

Dr. Nuno da Costa Nata, Advogado
Data do estudo: 28.Outubro.2003
Data de publicação: Novembro 2003

DESCRITORES

O art.º 8º, n.º 4 da LCCT;
O sentido, alcance e valor da declaração do trabalhador;
A força probatória da declaração do trabalhador quanto à quitação dos montantes prestados;
O abuso de direito sob a forma de venire contra factum proprium;
A aplicabilidade do art.º 8º, n.º 4 da LCCT fora dos casos de cessação do contrato de trabalho por acordo das partes;
A situação dos trabalhadores estrangeiros.

TEXTO INTEGRAL

I - A cessação da relação contratual

1.1. O contrato de trabalho pressupõe o pagamento por parte da entidade patronal de uma retribuição ao trabalhador como contrapartida da actividade por este prestada. Se a determinação dos montantes retributivos se encontra (ainda que com maior ou menor flexibilidade) na disponibilidade das partes, já outros são de natureza imperativa, decorrendo a sua obrigatoriedade da própria lei (por exemplo, o pagamento do subsídio de férias ou de Natal, ou os créditos de horas dados aos representantes sindicais ou aos trabalhadores em processos de despedimento colectivo).

A cessação do contrato de trabalho, independentemente da razão que a determine, constitui a entidade empregadora no dever de colocar à disposição do trabalhador todos os montantes a que este tem direito fruto do trabalho prestado (1) e, nalguns casos, ainda uma determinada compensação em virtude desta cessação (2).

1.2. A cessação contratual pode ocorrer por qualquer uma das formas previstas no art.º 3º, n.º 2 da LCCT.
Relevante para este estudo, no enfoque que se lhe pretende dar, importa distinguir entre a revogação por acordo das partes e qualquer uma doutras formas de cessação. Tal distinção impõe-se, desde logo, pela hermenêutica do conceito "acordo". Este pressupõe uma conjugação de interesses com vista à obtenção de um determinado resultado. Existe uma conciliação de posições/vontades (ainda que à partida divergentes) no intuito de obter um fim comum, ou que pelo menos agrade a ambas as partes. È, pois, necessário que a solução encontrada resulte da conciliação de dois ou mais interesses, cabendo às partes a possibilidade de a aceitar.
Diferentemente, nos outros casos, uma das partes tem o poder de fazer cessar o contrato, ficando a outra num estado de quase-sujeição (3) . Com efeito, o trabalhador não pode opor-se à cessação do contrato de trabalho (4), restando-lhe apenas um direito de crédito. Inexiste uma qualquer negociação (ou esta não foi aceite), pelo que uma das partes impõe o seu poder à outra.

1.3. A convergência das várias vontades (que se presumem livres e esclarecidas) resulta numa solução de compromisso das partes que declaram aceitá-la, bem como aos seus termos. Existiu um processo negociatório, uma ou mais propostas e respectivas contra-propostas e o resultado final é fruto dessas negociações, constituindo, no entender das partes, a melhor solução possível. Por isso, não só mas também, é que o referido acordo é reduzido a escrito, feito em duplicado e assinado por ambas as partes.

Também por isso, e não obstante tratar-se de um contrato, a possibilidade de revogação do mesmo é extremamente restrit(iv)a, quer quanto aos prazos, quer quanto aos moldes em que pode ser operada.

 

II - O art.º 8º, n.º 4 da LCCT

2.1. Este normativo estabelece que: "Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação de natureza global para o trabalhador, entende-se, na falta de estipulação em contrário, que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação".

Quer isto dizer que as partes não discriminam qualquer item, apenas atribuem um montante compensatório de natureza global em virtude da referida cessação.

Esta prática tem vantagens (5) se, ou na parte em que, a compensação global não exceda uma vez e meia o valor da retribuição base do trabalhador vezes o número de anos de antiguidade ou fracção, já que essas importâncias não são tributadas, salvo quando nos 12 meses seguintes seja criado novo vínculo com a mesma entidade ou com outra que com ela esteja em relação de domínio ou grupo (6). Também em sede de contribuição para a Segurança Social as vantagens são evidentes porquanto a inexistência de discriminação das respectivas parcelas impossibilita a (correcta) base de incidência contributiva (7).

Contudo, esta solução pode acarretar algumas desvantagens, nomeadamente ao nível probatório. Sem prejuízo do que coube dito quanto à força probatória do acordo, sempre será de referir que é comum existirem negociações prévias à celebração do acordo e, essas, sendo admissíveis, serão sujeitas ao regime geral das provas documentais a apresentar em juízo - à livre apreciação do julgador (arts. 513º e ss. e 523º e ss. do C.P.C.).

2.2. Caso o trabalhador, nos três dias úteis seguintes à data de produção dos efeitos do acordo, venha a verificar que o montante compensatório acordado não corresponde àquele que deveria ter sido prestado (ou porque se esqueceu de contabilizar alguma parcela, ou porque existiu um erro de cálculo, ou por qualquer outro motivo mais ou menos determinante para a formulação da sua vontade) cabe-lhe proceder à revogação do mesmo. Para o efeito, basta-lhe enviar uma comunicação escrita à entidade empregadora (ou à Inspecção Geral do Trabalho) (8), pondo à disposição daquela a totalidade das compensações recebidas, não tendo sequer que invocar as razões que o motivam. O problema surge quando o trabalhador dá conta do "erro" depois de esgotado esse prazo. Nessa eventualidade apenas lhe resta o recurso aos tribunais dentro do prazo prescricional a que alude o art.º 38º, n.º 1 da LCT. Mas em sede judicial o trabalhador sempre terá que provar que tal montante não corresponde aos créditos salariais (9) a que teria direito - o que é extremamente difícil de fazer na medida em que as parcelas não se encontram discriminadas. Concorrem ainda mais dois argumentos:

    a) A presunção legal (10) de que a compensação de natureza global inclui todos os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta;

    b) O entendimento de que tratando-se de um acordo, e, por isso, estando o poder negocial na disponibilidade das partes, estas prescindiram de todos e quaisquer outros créditos aí não incluídos;

2.3. Já aqui dissemos que a presunção constante da alínea a) é uma presunção iuris tantum. Com efeito, em nosso entender, a mesma admite prova em contrário - basta pensar-mos numa situação em que o valor compensatório foi inferior ao montante que totalizariam os direitos, à data da celebração do acordo - indisponíveis, a que o trabalhador teria direito.

A tutela conferida ao Direito do Trabalho deve sobrepor-se à tutela conferida aos direitos de crédito, já que o estado em que se encontra o trabalhador relativamente à entidade patronal não é o mesmo em que se encontram as partes numa relação creditória. Se no segundo caso a relação existente é uma relação inter pares, já no primeiro a entidade empregadora ocupa uma posição de supremacia relativamente ao trabalhador. Descurar esta realidade comporta uma desigualdade de tratamento, porquanto a base de que se parte está, ela mesma, inquinada.

Tal posição encontra-se no limbo da inconstitucionalidade, chegando, por vezes, a pisar os seus terrenos. Com efeito, o art.º 13º, n.º 1 da CRP (princípio da igualdade) impõe uma interpretação dicotómica: a obrigação de tratar de forma igual o que é igual (interpretação positiva) e de tratar de forma desigual o que é desigual (interpretação negativa).

Quer os citados arestos ou as doutas posições doutrinárias arrimadas partem, na formulação dos seus juízos, de um patamar posterior - do acordo e dos resultados que o mesmo produziu -, olvidando a relação (e essa sim desigual!) que a ele deu origem. E só assim se compreende que escorem a sua posição no argumento que "terminando o contrato de trabalho, é lícito ao trabalhador renunciar a eventuais créditos resultantes da relação de trabalho, nomeadamente, direito às retribuições vencidas, que passa a ser um direito disponível" (11)

Primeiro, tais direitos só passam a ser disponíveis na data de cessação do contrato de trabalho, i. é., quando o acordo produz efeitos, e não na data em que este é assinado.

Segundo, não vislumbramos qualquer razão para que o regime seja diferenciado durante a vigência do contrato de trabalho e após a sua cessação. Se determinados direitos são indisponíveis enquanto vigora o contrato de trabalho, por maioria de razão se deve admitir a sua indisponibilidade no momento da cessação do vínculo contratual.

Terceiro, porque, embora tecnicamente admissível tal interpretação, a mesma sempre poderá redundar numa manifesta injustiça, em prejuízo da correcta aplicação do direito e de juízos de equidade.

Quarto, parece ser intenção do próprio legislador que ao trabalhador seja facultada a possibilidade de impugnar o referido acordo, já que refere "entende-se (&ldots;) que foram incluídos e liquidados os créditos (&ldots;)". Caso o legislador pretendesse consagrar tal impossibilidade tê-lo-ia feito, em termos claros e inequívocos, pelo que não pode o intérprete ignorar tal distinção literal, na medida em que deve presumir que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados (art.º 9º do Código Civil).

Quinto, porque haveria sempre possibilidade de contornar a referida presunção - invocando o instituto do erro (nomeadamente o erro na base negocial - art.º 252º, n.º 2 do Código Civil) - o que nenhum autor ou tribunal parece afastar.

Sexto, porque, embora a lei refira que "no acordo de cessação (&ldots;) entende-se (&ldots;) que foram liquidados os créditos vencidos" certo é que nenhum autor ou tribunal nega a hipótese do trabalhador poder recorrer a juízo se esses créditos não tiverem sido efectivamente liquidados. Basta pensar num acordo cujos efeitos se produzem em determinada data mas em que o montante compensatório é prestado em diversas prestações a realizar em datas posteriores, ou na eventualidade do cheque que o titula vir devolvido na câmara de compensação, por falta de provisão. Resulta à saciedade que, nessas situações o trabalhador tem direito a recorrer às instâncias judiciais, caindo por terra o carácter inilídivel da presunção.

Por último, porque a própria lei permite ao trabalhador revogar o acordo nos três dias subsequentes à data de produção dos seus efeitos, sem que o obrigue a invocar os motivos porque o faz. Ora, sendo conferida ao trabalhador a possibilidade de revogação unilateral do acordo celebrado (sem que assista sequer à parte contrária seja o direito a compensação pela quebra do vínculo contratual, seja a possibilidade de fixar uma cláusula penal, seja a faculdade de peticionar juros de mora ou ainda de intentar acção destinada à realização coactiva da prestação - todos institutos privativos do Direito Obrigacional -, afigura-se destituída de sentido a conclusão de que o excesso daquele prazo faz operar automaticamente a inilidibilidade da presunção. Tal prazo, em nosso entender de caducidade, apenas impossibilita o trabalhador de revogar unilateralmente o acordo, carecendo do suprimento do tribunal para o fazer. E nessa sede, sempre poderá expor os fundamentos de facto e de direito que sustentam a sua pretensão, sujeitando-se, tão só, ao ónus de produzir prova relativamente ao que alega.

2.4. Questão diversa é, como atrás se referiu, o valor das provas apresentadas. O acordo de cessação, de per si, não constitui prova, porquanto não discrimina os montantes prestados e a que título. Pode, no nosso entender, constituir um indício, caso o trabalhador logre provar que ainda que tivesse rescindido o contrato por sua iniciativa (12), sempre receberia mais do que aquilo que efectivamente veio a receber, ou, já de forma mais ténue, porque sujeita a outras variantes, se lograr provar que recebeu menos do que aquilo a que teria direito no caso de rescisão com justa causa ou em caso de despedimento promovido pela entidade patronal.

III - O abuso do direito

E pode ainda colocar-se a questão se este comportamento do trabalhador não constitui um abuso de direito, sob a forma de venire contra factum proprium. Embora admitindo que a entidade patronal sempre se deve fazer valer de tal instituto, parece-nos que tal asserção não é correcta. Com efeito, admitir o abuso de direito será vetar o direito do trabalhador a recorrer judicialmente do acordo de cessação, já que tal instituto configura uma excepção peremptória - que redunda na absolvição do pedido. Seria, pois, uma justiça tabescente, já que, por um lado, admitiria que o trabalhador discutisse em juízo a razoabilidade do seu pedido e, por outro, lhe negaria essa possibilidade ao suprir a referida excepção processual.

Num sentido próximo pronunciou-se o Tribunal da Relação de Lisboa, no seu douto aresto de 18 de Janeiro de 1989 (13): "Não se verifica abuso do direito se o trabalhador despedido, que aceitou o que lhe pagaram após o despedimento, vier a propor acção para obter o pagamento das importâncias que entende ainda lhe serem devidas". Embora tal acórdão preveja uma situação de despedimento, certo é que a aceitação das quantias propostas constitui o seu assentimento, ainda que tácito, relativamente à conformidade das mesmas, pelo que defendemos a aplicação analógica do referido entendimento aos casos de acordo.

 

IV - O valor da quitação dada pelo trabalhador nos casos de cessação da relação contratual que não o previsto no art.º 8º, n.º 4 da LCCT

4.1. É prática comum as entidades patronais, aquando da cessação da relação contratual, apresentarem ao trabalhar uma declaração para este assinar, do seguinte teor:

"O trabalhador declara ter recebido a quantia de € _________, como compensação a título global, encontrando-se nesta incluídos todos os créditos laborais, bem como todos os montantes que o trabalhador tem direito em virtude da cessação, nada mais tendo a receber seja a que título for.". A questão que se coloca é saber qual o valor desta declaração do trabalhador. Terá esta declaração o mesmo valor da declaração prevista no art.º 8º, n.º 4 da LCCT?

Não nos parece que assim seja. Com efeito, a presunção que aquele art.º comporta (e que já defendemos tratar-se de uma presunção iuris tantum) há que ser devidamente interpretada e enquadrada.

Face à sistemática legal logo se percebe que tal presunção é privativa da revogação por mútuo acordo.

Também o elemento racional assim o parece impor. Com efeito, não se trata aqui de um acordo, mas sim de uma decisão unilateral da entidade empregadora em que, no momento de proceder ao pagamento das quantias em dívida ao trabalhador, exige que o mesmo assine a referida declaração. Bastaria um documento de quitação simples ou a mera aposição da assinatura do trabalhador no recibo de pagamentos. Bastaria, mas nem sequer era necessário. Se o referido pagamento fosse efectuado por cheque ou transferência bancária, o comprovativo desse pagamento serviria de prova em juízo; era, pois, elemento bastante e suficiente. A exigência da entidade patronal no sentido que o trabalhador assine uma declaração de quitação nos termos supra mencionados, e, nomeadamente, fazer depender o pagamento das quantias em dívida da assinatura dessa declaração, parece configurar, outrossim, uma situação de abuso de direito.

Por outro lado, também a interpretação teleológica aponta no mesmo sentido. O fim da norma prevista no art.º 8º, n.º 4, é um fim garantístico, pretendendo que as partes, nas situações de revogação por mútuo acordo, usem de bom senso, cooperação, ponderação e boa fé, por forma a que o mesmo possa produzir os seus efeitos em toda a sua plenitude e alcance. Assim não o é nas situações de despedimento, caducidade, extinção dos postos de trabalho ou de ineptidão do trabalhador, já que a decisão de cessar o contrato de trabalho cabe sempre à entidade empregadora, enquanto direito quasi potestativo desta (14).

4.2. A referida declaração não é redigida pelo trabalhador, os seus termos não resultam de qualquer acordo das partes, os montantes dele constantes não são o produto de qualquer discussão, negociação ou aceites de comum acordo, tão só uma declaração unilateral à qual o trabalhador é "coagido" (15) a aderir sob pena de não receber qualquer quantia.

4.3. O facto do trabalhador assinar o referido documento não lhe pode coarctar a possibilidade de exigir todos os créditos salariais a que tinha direito em virtude da cessação. Com efeito, a sua assinatura não corresponde à sua vontade (livre e esclarecida), tão só ao desejo de salvaguardar já parte do património a que legitima e legalmente tinha (e tem) direito. Mal andaria o julgador se considerasse que a declaração por si assinada espelha uma vontade livre, consciente e esclarecida, fazendo dela emergir uma presunção iuris et de iure quanto à inclusão de todos os montantes em dívida na compensação de natureza global.

V - A situação dos trabalhadores estrangeiros

5.1. A declaração do trabalhador torna-se eficaz logo que a vontade do declarante se manifeste na forma adequada ou sendo dirigida a um destinatário quando chegue ao seu poder ou dele se torne conhecida. No caso em apreço, existe uma cambiante: não obstante a declaração do trabalhador ser perfeita (correspondendo a uma vontade livre e esclarecida), a mesma pode ser revogada até ao terceiro dia útil subsequente à data de início de produção dos efeitos do acordo.

Se quanto aos trabalhadores nacionais (ou aqueles que dominem correctamente o português) nenhum obstáculo se levanta quanto à validade e eficácia dessa manifestação de vontade, já quanto a trabalhadores estrangeiros que não dominem correctamente a língua portuguesa não nos parece que essa asserção possa operar tout court.

5.2. Resulta à saciedade que uma vontade expressa num determinado sentido só é válida se o declarante compreender correctamente os exactos termos da sua declaração, daí a protecção legal conferida à falta e vícios da vontade (arts. 240º e ss. do C.C.), bem como às regras que determinam a interpretação e integração da declaração (arts. 236º a 239º do C.C.).

Quer nas negociações tendentes ao acordo, quer na sua celebração, assiste ao trabalhador a possibilidade de se fazer acompanhar (e até representar) por advogado. Quanto aos trabalhadores nacionais ou aos estrangeiros que dominem a língua, essa é uma faculdade que lhes cabe - o advogado tem uma função garantística ou profilática, com unívoca correspondência ao cavere do direito romano. Já no caso de se tratar de trabalhadores que não dominem a língua nacional, essa assistência deveria constituir uma formalidade ad probationem.

5.3. Com efeito, para os actos processuais ressalva-se a hipótese de nomeação de um intérprete caso o estrangeiro não conheça a língua portuguesa. Por se tratarem de acordos de natureza laboral, por forma a assegurar a correcta compreensão dos seus termos e consequências, minimizando as hipóteses de recurso aos meios judiciais, defendemos a aplicação analógica daquele preceito.

Efectivamente, nem sequer constitui requisito legal que um estrangeiro, ainda que portador de visto de trabalho, saiba ler e/ou escrever português. Ora, se tal exigência não existe, quer no momento da celebração do vínculo contratual, quer no momento da sua extinção, não se pode aferir, com grau de certeza, que o estrangeiro compreende perfeitamente o alcance da sua declaração. Já assim não será quando ao cidadão estrangeiro for exigida, por lei, prova de que domina o português, para a concessão do visto ou para instrução do pedido de nacionalidade e este a haja prestado.

5.4. É manifesto que quem não domine correctamente uma determinada língua não tem capacidade para entender os exactos termos da sua declaração nem, tão pouco, as consequências que a mesma acarreta ou pode vir a comportar. E, menos ainda, quando essa declaração é prestada quanto aos termos de um acordo de cessação da relação laboral, ou de qualquer outro negócio, oneroso ou não, mais ou menos complexo e que acarrete consequências jurídicas. Assim, entendemos que, sempre que um estrangeiro que não domine a língua portuguesa seja parte em determinado negócio, ou haja de praticar determinado acto que implique o correcto conhecimento da língua e do processo, a declaração só seja válida se prestada na presença de um advogado por si escolhido e depois de este lhe explicar, em língua que aquele entenda, as consequências da sua decisão.

As vantagens desta solução parecem-nos óbvias:

    Primeiro, passa a existir uma maior segurança no tráfego jurídico. O declaratário sabe exactamente o sentido e alcance da vontade expressa pelo declarante.

    Segundo, reduz-se o risco de recurso à via judicial, nomeadamente com fundamento em vícios ou falta de vontade, o que acarreta directos benefícios quanto à pendência processual.

    Terceiro, a exigência de intervenção de um profissional forense faz diminuir o risco de celebração de negócios ilegais e, na eventualidade de tal acontecer, responsabiliza-o pelos mesmos.

    Por último, nos casos de celebração de acordos de rescisão contratual com compensação de natureza global, a presunção constante do art.º 8º, n.º 4 ganharia uma outra força - já muito mais próxima da presunção iuris et de iure (16).

5.5. Não sendo a declaração compreendida pelo declarante (quer quanto ao seu sentido, quer quanto às suas consequências) a mesma, ou o negócio ao qual ela se refere, é passível de ser anulado, convertido ou reduzido nos termos legais. E pouco releva a posição do declaratário - se conhecia a incapacidade (de compreensão) do declarante, já que aquela, nestes casos, será de presumir. Caber-lhe-á, quanto muito, a possibilidade de impugnação da anulação, redução ou conversão do negócio demonstrando que o declarante tinha perfeito conhecimento do sentido e alcance da sua declaração.

 

VI - Conclusões

    i) a presunção do art.º 8º, n.º 4 é uma presunção iuris tantum e, como tal admite prova em contrário;

    ii) sempre que o trabalhador prove que os montantes a que alegadamente teria direito em virtude da cessação da relação contratual (nomeadamente os que corresponderiam a direitos indisponíveis) seriam superiores aos que efectivamente recebeu, a presunção deve considerar-se ilidida;

    iii) ainda que o trabalhador não logre elidir a referida presunção poderá lançar mão do instituto do erro (desde que se verifiquem os pressupostos);

    iv) não constitui abuso de direito um trabalhador vir arguir judicialmente créditos laborais ou decorrentes da cessação da relação contratual após ter assinado uma declaração de quitação de determinada quantia prestada como compensação de natureza global;

    v) a declaração do trabalhador tem que corresponder a uma vontade livre, esclarecida e inequívoca;

    vi) a declaração prestada por trabalhador estrangeiro que não domine bem a língua portuguesa nunca é uma vontade esclarecida;

    vii) deve presumir-se que as declarações prestadas por trabalhador estrangeiro que não domine a língua portuguesa, quer na assinatura do contrato, quer nas suas alterações, quer na sua cessação, só serão válidas se prestadas perante advogado por si escolhido ou após explicação na sua língua materna (por tradutor devidamente certificado) do conteúdo do acordo/contrato a assinar. Todos os intervenientes no contrato deverão assiná-lo e indicar a que título o fazem;

    viii) caso exista intervenção de advogado e/ou tradutor o acordo/contrato ou alterações a este produziriam os seus efeitos em toda a sua plenitude. Do mesmo modo, as declarações prestadas pelo trabalhador aquando da cessação contratual (com indicação de determinado montante a título de compensação de natureza global) constituiriam uma presunção iuris et de iure ou muito próxima desta;

    ix) em caso algum a declaração de quitação global prestada pelo trabalhador fora dos casos previstos no art.º 8º, n.º 4 pode constituir uma presunção, tão só prova documental sujeita à livre apreciação do juiz.

___________________

(1) Entre outros, o n.º 3 do art.º 1º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto, na al. b) do n.º 2 do Decreto-Lei n.º 88/96, de 03 de Julho, o art.º 10º do Decreto-Lei n.º 874/76, de 28 de Dezembro.

(2) Entre outros, o n.º 2 do art.º 6º, o art.º 13º, o n.º 1 do art.º 23º, o art.º 31º, o art.º 36º, o n.º 3 do art.º 46º (com a redacção introduzida pela Lei n.º 18/2001, de 03 de Julho), o n.º 4 do art.º 50º [todos da LCCT].

(3) Dizemos "quase sujeição" pois ela não poderá, de per si, contrariar esta vontade.

(4) Excepto nos casos de despedimento judicialmente declarado ilícito. Ainda assim, entendemos que o contrato de trabalho cessou efectivamente na data do despedimento (porque cessaram as obrigações da entidade patronal e os deveres do trabalhador) e a decisão judicial apenas vem operar a repristinação do(s) mesmo(s) e a sua retroactividade.

(5) Nomeadamente em sede de IRS.

(6) Vide art.º 2º, n.º 4 do CIRS.

(7) Isto porque as indemnizações decorrentes da cessação do contrato de trabalho não são consideradas base de incidência contributiva.

(8) Sobre este assunto v. art.º 1º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto.

(9) Resultantes da execução e duração do contrato de trabalho, da sua violação e/ou cessação.

(10) Entendemos que se trata de uma presunção iuris tantum e, como tal, ilidível mediante prova em contrário. No mesmo sentido v. Monteiro Matias e Saúl Nunes, Lei dos Despedimentos e dos Contratos a Termo, 1990, p. 21; Jorge Leite, Direito do Trabalho, 1992, p. 395; Leal Amado, Cessação do Contrato de Trabalho por Mútuo Acordo e Compensação por Perda de Emprego, em Prontuário de Legislação do Trabalho, CEJ, n.º 35, pp.12 e 13. Em sentido contrário - de que se trata de uma presunção iuris et de iure - Ac. do STJ, de 26 de Maio de 1993, in Col. Jur./Acs. STJ, 1993, 2º-287 (com anotação discordante de Leal Amado), Ac. do STJ, de 21 de Abril de 1993, in BMJ, 426 - 363. Também Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, I, 8ª ed., p. 434) e Abílio Neto (Despedimentos e Contratos a Termo, 1989, p. 41).

(11) Ac. RL. de 06 de Junho de 1990, in BMJ, 398 - 569.

(12) E, sobretudo, nos casos de rescisão com aviso prévio.

(13) Publicado in CJ, 1989, 1º - 169.

(14) Sem nos querermos ater quanto à verdadeira natureza deste direito, defendemos que, embora se trate, efectivamente, de um direito subjectivo da entidade empregadora, certo é que o trabalhador fica colocado numa situação muito próxima do estado de sujeição, daí utilizarmos a expressão de direito quasi potestativo. Com efeito, a vontade da entidade empregadora repercute-se na esfera jurídica do trabalhador sem que este tenha a possibilidade de se opor ao seu exercício em tempo útil. Embora a este assista a possibilidade de recurso judicial dessa decisão, delonga processual da mesma e a possibilidade de oposição da entidade patronal a que o trabalhador retome o seu posto de trabalho (de acordo com o novo código do trabalho) sustentam tal posição. Tal conceito será, porém, objecto de estudo num próximo trabalho.

(15) A inserção das aspas justificam-se porque nalguns casos a conduta do empregador configura uma situação de coacção moral (art.º 255º do C.C.); noutros admite-se que o trabalhador assine o referido documento em virtude de temor reverencial. Ainda assim, entendemos que a declaração assinada por temor reverencial deve beneficiar do tratamento aqui preconizado.

(16) Será sempre de admitir a possibilidade de anulação, redução ou conversão do acordo com base em erro, já que este é um vício da vontade e, como tal, alheio à intervenção de advogado, interprete/tradutor ou outro qualquer terceiro. Contudo, existindo essa intervenção diminui-se drasticamente a possibilidade de tal suceder e enfraquece-se a prova do invocador.

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